劳动争议的解决方式五花八门，一文教你选择哪种能使利益最大化
<?xml version="1.0" encoding="utf-8" standalone="no"?>第十八章 劳动争议的解决
在劳动合同的签订、履行和解除过程中，用人单位和劳动者会由于各种原因发生纠纷，从而形成劳动争议。2008年5月1日施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)，从法律层面构建了我国处理劳动争议的基本体系和机制。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商解决;当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
由此可见，我国对劳动争议案件实行“一调一裁两审、仲裁前置”的处理模式，具体来说，当事人可以通过自行协商和解、第三方调解、仲裁和诉讼等途径解决劳动争议。
第一节 和解与调解
劳动争议发生后，用人单位和劳动者可自行协商或由第三方参与调解解决争议。和解和调解虽然不是解决劳动争议的必经程序，但由于它们具有简捷、及时和成本低等优点，因此，不失为解决劳动争议的最佳途径。
一、和解
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”自行协商解决是最为常见，也是双方都最容易接受的解决方式。
如果用人单位和劳动者经协商达成和解，应当签订和解协议，并按其约定履行各自相应的义务。但需要注意的是，和解协议不具有强制性，任何一方事后反悔，另一方均无法凭和解协议向法院申请强制执行，双方当事人仍然有申请仲裁或提起诉讼的权利。
二、调解
调解是由第三者居间调和，通过疏导协商，促使双方当事人互谅互让，达成调解协议，从而使纠纷得到解决。
1.劳动争议调解组织
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解:企业劳动争议调解委员会;依法设立的基层人民调解组织;在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
其中，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
2.调解程序
(1)提出调解申请
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，当事人申请劳动争议调解的，既可以书面申请，也可以以口头方式向调解组织提出申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
(2)调解期限
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。也就是说，法律规定的调解期限是15日，在15日内未达成协议的，视为调解不成，任何一方当事人均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
(3)调解结果
双方当事人经调解达成协议的，应当制作调解协议书。如果调解不成，调解组织应告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。关于调解协议书的内容，法律未作出明确规定，一般来说，调解协议书应载明双方达成的权利义务内容和履行期限等事项，并经双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。
3.调解协议的法律效力
(1)调解协议对双方当事人具有约束力
2011年1月1日起施行的《中华人民共和国人民调解法》第31条规定，“经人民调解委员会调解达成的调解协议，具有法律约束力，当事人应当按照约定履行。”根据上述规定，生效的调解协议书，具有合同的性质，对双方当事人均具有法律约束力，当事人应当依约履行。
(2)经过司法确认的调解协议具有强制执行的效力
一般来说，调解协议达成后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，当事人可以以调解协议书作为证据申请仲裁，但不能依调解协议书直接向法院申请强制执行。为了在一定程度上解决因调解协议不具有强制执行力，而给当事人造成的诉累的增加和司法资源的浪费，2011年1月1日起施行的《中华人民共和国人民调解法》，首次以立法形式确定了有关调解协议的“司法确认”机制，即经人民调解委员会调解达成调解协议后，双方当事人认为有必要的，可以自调解协议生效之日起30日内共同向人民法院申请司法确认，经过确认有效的调解协议，则权利人在对方拒绝履行或者未全部履行时可向人民法院申请强制执行。因此，对于经过司法确认的调解协议，当事人必须履行，否则，另一方可直接申请强制执行。
另外，需要注意的是，为了维护劳动者的权益，调解协议的效力在个别情况下也有例外，根据《劳动争议调解仲裁法》第16条的规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者无须申请仲裁，可以持调解协议书直接向人民法院申请支付令。
【HR应对】
1.企业与员工通过自行协商达成和解后，应及时签订书面和解协议，一方面，可以避免员工反悔;另一方面，一旦员工反悔，可以将和解协议作为证据提交给仲裁委员会和法院，供其审理案件时参考。
2.企业采用协商或调解方式解决争议，尤其是追究员工的相关责任时，应尽量确保在较短的时间内达成一致，以防止久拖不决，而耽误了申请仲裁的时效，使企业丧失胜诉权。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解:
(一)企业劳动争议调解委员会;
(二)依法设立的基层人民调解组织;
(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
第十二条 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。
第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。
第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。
第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
《中华人民共和国人民调解法》
第三十一条 经人民调解委员会调解达成的调解协议，具有法律约束力，当事人应当按照约定履行。
人民调解委员会应当对调解协议的履行情况进行监督，督促当事人履行约定的义务。
第三十三条 经人民调解委员会调解达成调解协议后，双方当事人认为有必要的，可以自调解协议生效之日起三十日内共同向人民法院申请司法确认，人民法院应当及时对调解协议进行审查，依法确认调解协议的效力。
人民法院依法确认调解协议有效，一方当事人拒绝履行或者未全部履行的，对方当事人可以向人民法院申请强制执行。
人民法院依法确认调解协议无效的，当事人可以通过人民调解方式变更原调解协议或者达成新的调解协议，也可以向人民法院提起诉讼。
第二节 申请仲裁
劳动争议经协商或调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是解决劳动争议的法定和必经程序，因此，在解决劳动争议案件中发挥着举足轻重的作用。
一、仲裁申请的受理范围
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁委员会仅受理属于劳动争议的仲裁申请，对于非劳动争议，当事人只能通过其他司法途径解决。那么，究竟哪些争议属于劳动争议呢?《劳动争议调解仲裁法》对此作出了明确规定，具体包括:
(1)因确认劳动关系发生的争议;
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
一般来说，判断某项纠纷是否构成劳动争议，主要考察两个方面，一是，争议双方主体是否为具有劳动关系的用人单位和劳动者;二是，争议事项是否为由劳动关系引起的或与之直接相关的事项。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》中还专门对不属于劳动争议的纠纷进行了规定，具体包括:
(1)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
(2)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
(3)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;
(4)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
(5)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
(6)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
上述纠纷之所以不构成劳动争议，主要是由于争议双方之间不存在劳动关系，如4、5、6项，或者是劳动者和第三方行政机关之间发生的纠纷，属于行政争议，如1、3项。
关于劳动仲裁案件的受理范围，实务中争议一直很大，各地也相继出台了审判指导意见，对此进行规范，但具体内容不尽相同，概括起来，以下几类纠纷，普遍认为不构成劳动争议，不属于劳动仲裁的受案范围:
(1)用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费，劳动者主张予以补缴而发生的纠纷;
(2)劳动者与用人单位因住房公积金产生的纠纷;
(3)劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特种工认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷;
(4)在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在用人单位发生的争议;
(5)外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者发生的纠纷。
102.企业欠缴社会保险费，员工能申请仲裁或提起诉讼吗?
李某于2007年7月1日入职北京某公司，公司于2008年1月1日才开始为李某缴纳社会保险费。2008年7月，公司因李某所在部门撤并，于是决定解除与李某的劳动合同。李某不服，于是向朝阳区劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金，并补缴2007年7月至12月的社会保险费。
【审理结果】
劳动争议仲裁委员会经审理，支持了李某要求支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，但对于补缴社会保险费的请求，裁决不予受理。仲裁裁决作出后，李某不服，向朝阳区人民法院提起诉讼，法院经审理，判决支持了李某要求补缴社会保险费的诉讼请求，要求公司于判决生效之日起30日内，为李某补缴2007年7月至12月的社会保险费，补缴金额由社会保险经办部门具体核定。
【律师点评】
对于有关因缴纳社会保险费而发生的纠纷，是否属于劳动争议，实践一直比较混乱。近年来，实务中普遍认为，征缴社会保险费属于社会保险部门的职责，社会保险部门征缴不到的，可依法申请人民法院强制执行。因此，劳动者要求补缴社会保险费的请求，不属于劳动争议，应告知劳动者通过劳动行政部门解决。据此，很多地方的仲裁机构和人民法院一律不受理有关请求补缴社会保险费的案件，有的地方虽然仲裁机构不受理此类案件，但人民法院予以受理，比如本案就是这种情况。
目前，审判实务中的基本趋势是，无论是劳动仲裁机构，还是人民法院，均不再受理有关缴纳社会保险费的申请或诉讼请求，劳动者可以通过当地劳动监察等行政部门解决上述问题。
【HR应对】
对于员工提起的劳动仲裁，即使仲裁委员会受理了，企业也应当在收到立案通知书或应诉通知书后审查该纠纷是否为劳动争议，对于不属于劳动争议的，应在答辩期内向仲裁委员会提出异议。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法: (略)
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》
第七条 下列纠纷不属于劳动争议: (略)
二、劳动争议仲裁时效
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。也就是说，当事人从知道或者应当知道其权利被侵害之日起超过1年，未申请劳动仲裁的，就丧失了劳动仲裁的胜诉权，其在1年时效期间届满之后才提出劳动仲裁申请的，其仲裁请求将无法得到仲裁委员会的支持。
在《劳动争议调解仲裁法》出台之前，劳动仲裁的申请期限主要是依据《劳动法》第82条的规定，即提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。但《劳动争议调解仲裁法》出台后，劳动仲裁时效制度和之前的规定有了很大的不同，首先，仲裁时效期间延长为1年;其次，遵循了诉讼时效制度的一般原理，以“权利被侵害之日”取代“劳动争议发生之日”;最后，完善了仲裁时效的中断、中止等制度。
1.仲裁时效期间的起算
由于过去很长一段时间，实务中都是依据《劳动法》的规定，从劳动争议发生之日起计算仲裁时效期间。因此，即便《劳动争议调解仲裁法》出台后，仍有不少HR甚至一些专业律师，还在沿用上述规定计算仲裁时效期间，结果发生错误给企业造成了损失。在《劳动争议调解仲裁法》构建的仲裁时效制度框架下，由于1年的时效期间已经足够长，因此，仲裁时效期间应严格从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
103.应签未签书面劳动合同的“二倍工资”赔偿，应如何计算仲裁时效?
员工李某于2012年10月15日入职北京某公司，一直未签订书面劳动合同，并于2014年2月14日离职，后于2014年2月20日申请劳动仲裁，请求裁决支付2012年11 月15日至2014年2月14日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。劳动争议仲裁委以双方不存在劳动关系为由，驳回了李某的仲裁请求。裁决作出后，李某不服诉至一审法院。
【审理结果】
法院经审理认为，公司与李某存在劳动关系，但未与李某签订劳动合同，故公司应向李某支付2012年11月15日至2013年10月14日期间未签劳动合同的二倍工资差额。但因李某于2014年2月20日才申请仲裁，因此，其要求支付2012年11 月15日至2013年2月19日期间未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求已超过仲裁时效，同时，自2013年10月15日至2014年2月14日期间，应视为双方已经订立无固定期限劳动合同，因此，相应的二倍工资差额的诉讼请求于法无据，不予支持。综上，判决公司向李某支付2013年2月20日至2013年10月14日期间的未签劳动合同的二倍工资差额。
【律师点评】
《劳动合同法》出台后，增加了不少用人单位因违法用工向劳动者承担赔偿责任的情形，如违法约定试用期的赔偿金，未签书面劳动合同和未签无固定期限劳动合同的二倍工资赔偿等。对于上述赔偿责任追诉时效的计算，成了劳动仲裁实务中的一大难点。经过一段时间的争论和实践，过去那种认为“未签劳动合同二倍工资的赔偿属于劳动报酬，因此不受1年普通仲裁时效的限制”的观点已经在全国范围内被摒弃，普遍观点认为，上述企业应承担的赔偿责任，受1年仲裁时效的限制，应自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。
但上述观点在实践操作中又分为两派，一种是逐月计算仲裁时效，另一种是整体计算仲裁时效。之后实务中经过了从“逐月”到“整体”的演进，即目前不少地区，比如浙江、青岛等地的规定，只要最后一个月的二倍工资请求未超过一年仲裁时效，那么最多11个月的二倍工资，都应予以全额支持。但是，近两年，北京、上海、广州等地区又明确和统一了新的时效计算方法，不同于过去“从前往后”的起算方法，即“自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”，新的“从后往前”的倒推方法在实务中被进一步适用和采纳。比如，根据北京市2014年5月发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》，鉴于“未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从劳动者主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月”。
本案中，法院即是依据上述新规定来计算和认定二倍工资时效的。具体来说，李某于2014年2月20日申请仲裁，即为“主张权利之日”，仲裁时效期间向前计算至2013年2月20日，故李某主张该日期以前的二倍工资的诉讼请求，因超过仲裁时效而不被支持。同时，由于李某于2012年10月15日入职，至2013年10月14日劳动关系已满一年，自2013年10月15日起视为双方已订立无固定期限劳动合同，无须支付二倍工资，故李某主张的2013年10月15日至2014年2月14日的二倍工资差额的诉讼请求，未被支持。因此，法院最终判定，公司向李某支付2013年2月20日至2013年10月14日期间的二倍工资差额。
另外，还需要强调的是，目前在二倍工资时效计算方面，虽然北京、上海和广州都采用了这种倒推1年的时效计算方法，不过稍有不同的是，上海和广州都是逐月计算二倍工资，只有北京实务中采用了逐日计算二倍工资的方式，虽然这种计算方式稍显麻烦，但是更加合理，对双方当事人，尤其是用人单位，都更为公平。
2.特殊仲裁时效
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
比如，员工甲2007年10月1日—10月5日，在公司加班5天，但公司一直没支付加班费，2009年3月4日，员工甲与公司解除劳动关系，员工甲只要在2010年3月4日前提出仲裁，就有权请求公司支付2007年5天的加班工资。
由于劳动关系存续期间，劳动者处于弱势，即便知道自己的劳动报酬被拖欠，往往也会为了维持劳动关系而委曲求全。如果直接适用1年的仲裁时效并从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算，不利于保护劳动者利益，因此，法律针对拖欠劳动报酬案件的时效作出了特别规定，即劳动者凡是追讨工资的，包括加班费、奖金、津贴等各种形式的劳动报酬，其仲裁时效均不受1年时效期间的限制。仲裁时效限制的放宽，要求企业更应重视依法支付劳动报酬，否则，将难逃司法追诉。
3.仲裁时效的中断和中止
劳动仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行中，因法定事由的发生而阻碍时效的进行，致使以前经过的时效期间全部归于无效，从中断时起，劳动仲裁时效期间重新计算。根据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，导致仲裁时效中断的原因有:当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，以及对方当事人同意履行义务等。
(1)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的，仲裁时效自当事人主张权利之日或对方当事人明确拒绝之日起重新计算;
(2)一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院提起诉讼或者申请支付令等方式请求权利救济的，仲裁时效自有关部门作出处理或受理决定之日起重新计算;
(3)对方当事人同意履行义务的，仲裁时效从对方当事人承诺同意履行义务之日起重新计算。
劳动仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中，当不可抗力或其他法定情形发生时，仲裁时效期间停止计算，自阻碍时效继续的情形消失之日起，仲裁时效继续计算。根据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，导致仲裁时效中止的情形有:发生不可抗力事件，或者有其他正当理由，包括无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等。
【HR应对】
1.企业应当重视仲裁时效的规定，其中对员工提起劳动仲裁的，一定要在仲裁时效期满前提出;被员工提起仲裁的，应注意审查员工的申诉请求是否已经超过仲裁时效。
2.企业作出各种决定或发出任何通知，尤其是对与劳动关系变更和解除有关的决定或通知，均应当以书面形式作出并及时送达劳动者，以避免双方在仲裁时效的起算、中断和中止等问题上发生争议。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《劳动人事争议仲裁办案规则》
第十条 在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断;从中断时起，仲裁时效期间重新计算:
(一)一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的;
(二)一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;
(三)对方当事人同意履行义务的。
第十一条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》
28.《劳动合同法》第八十二条“二倍工资”的认定与起止时间、计算方法?
……(5)二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《调解仲裁法》二十七条第四款的规定;增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《调解仲裁法》二十七条第一款的规定，即一年的仲裁时效。
二倍工资适用时效的计算方法为:在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
三、劳动争议仲裁管辖
劳动争议仲裁管辖，是指确定各个仲裁机构审理裁决劳动争议仲裁案件的权限，明确当事人应当向哪一仲裁机构申请仲裁，由哪一仲裁机构受理仲裁申请。目前我国对劳动争议仲裁，采取以地域管辖为主，级别管辖为辅的原则。
1.一般地域管辖
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
比如，员工甲与乙公司订立劳动合同，乙公司在A地，但是甲实际上被派往B地工作，这种情况下，A地是用人单位所在地，B地是劳动合同履行地。如果甲与乙公司发生劳动争议，则A地和B地的劳动争议仲裁委员会对此争议都享有仲裁管辖权，双方当事人均可向其中任一劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果甲与乙公司各自分别向A地和B地劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，则由B地劳动争议仲裁委员会管辖。
另外，《劳动人事争议仲裁办案规则》还进一步明确了上述管辖地的内涵，即劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。
2.级别管辖
级别管辖，是指在劳动争议仲裁机关的组织系统内，确定上下级仲裁机关受理仲裁案件的权限划分。目前，我国相关的法律法规对于劳动争议仲裁的级别管辖未作出明确规定，实务中，各地通过制定相关的规范性文件来确定本地的级别管辖，如北京市劳动和社会保障局《关于进一步明确我市劳动争议仲裁案件管辖的通知》(京劳社仲发［2009］35号)、上海市劳动和社会保障局《关于调整本市劳动争议仲裁管辖的通知》(沪劳保仲发［2008］44号)等都是确定当地劳动仲裁管辖的重要依据。一般来说，区(县)一级劳动争议仲裁委员会管辖本区内普通劳动争议;市一级劳动争议仲裁委员会管辖中央、市属单位，外商投资企业或本市重大劳动争议。
对于属于市一级劳动争议仲裁委员会管辖的案件，双方当事人应当直接向市劳动争议仲裁委员会提出申请。
3.选择管辖
选择管辖，是指对同一劳动争议，多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。
4.移送管辖
移送管辖，是指劳动争议仲裁委员会对已受理的无管辖权的或不便于管辖的劳动争议案件，应移送至有权或便于审理此案的劳动争议仲裁委员会，并应书面通知当事人。
5.指定管辖
指定管辖，是指受移送的劳动争议仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于该仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。
6.管辖异议
管辖异议，是指仲裁委员会受理劳动争议仲裁申请后，当事人提出该仲裁委员会对该案无管辖权的意见或主张。但是，当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前以书面形式提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销仲裁裁决。
104.企业能在劳动合同中约定劳动争议仲裁管辖地吗?
肖某于2007年入职到北京某公司太原分公司，负责太原地区的市场推广和销售工作。肖某与北京总公司签订劳动合同，并约定与劳动合同相关的争议由北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会管辖。肖某在太原分公司工作期间，其工资表由北京总公司制作，北京总公司按月将其工资汇入太原分公司账户，由太原分公司发放给其本人。2009年，肖某因奖金支付问题与北京总公司发生争议，于是向太原市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。太原市某区劳动争议仲裁委员会受理此案后，向北京总公司邮寄送达了应诉通知书，北京总公司当即提出管辖异议申请，认为太原市某区劳动争议仲裁委员会对该案无管辖权，应将案件移送至北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会。
【审理结果】
太原市某区劳动争议仲裁委员会在收到被申请人提出的管辖异议申请后，对案件事实进行了调查，认为肖某系太原市居民，其工资关系虽在北京，但系在太原市签订并履行劳动合同，本着方便职工的原则，裁定太原市某区劳动争议仲裁委员会对本案具有管辖权，驳回北京总公司的管辖异议申请。
【律师点评】
实务中，正确选择劳动争议仲裁管辖地，对当事人双方来说意义重大，由于受地域保护因素，以及各地在具体规定上的差异的影响，仲裁管辖地是否合适，可能直接关系到案件的成败。根据现行的法律规定，并不排斥企业在劳动合同中事先约定对自己有利的管辖地，但是，这种约定不能违反法定管辖规定，即不能在劳动合同履行地和用人单位所在地以外约定仲裁管辖地。本案中，用人单位北京总公司注册在北京朝阳区，而且工资关系所在地也在北京，因此，劳动合同中关于管辖地的约定合法有效，北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会对本案享有管辖权。
本案中，太原作为劳动合同履行地，和北京作为劳动合同约定管辖地，对本案均具有管辖权。但是，当两者发生冲突时，由于劳动合同的特殊性，约定管辖地并没有更高的效力，相反，基于方便职工当事人的原则，劳动合同履行地管辖具有优先效力，据此，劳动争议仲裁委员会驳回了北京总公司的管辖异议申请。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
《劳动人事争议仲裁办案规则》
第十二条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。
案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。
多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。
第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。
对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。
第十四条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。
四、劳动争议仲裁主体
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。但是，对于某些特殊劳动争议，还需要根据法律的相关规定，具体确定劳动争议仲裁主体。
(1)劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
(2)劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，用人单位或者其出资人为当事人。
(3)未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营，发生劳动争议的，用人单位和营业执照出借方为当事人。
(4)发生劳动争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，用人单位的出资人、开办单位或主管部门为共同当事人。
(5)劳动者与个人承包经营者发生劳动争议的，发包的组织和个人承包经营者为当事人。
(6)劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议的，承包方和发包方为当事人。
(7)用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。
(8)用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人;用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
解读:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失发生争议的，如何确定案件当事人?
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，原用人单位以劳动争议为由申请仲裁或提起诉讼的，可以将劳动者列为被申请人或被告，将新的用人单位列为第三人。如果原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以将新的用人单位列为被告，将劳动者列为第三人;如果原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，可以将新的用人单位和劳动者列为共同被告。企业可以根据案件的具体情况确定诉请理由和司法救济途径。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十条 用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
第十一条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
第十二条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》
第四条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
《劳动人事争议仲裁办案规则》
第五条 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁;尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。
第八条 发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。
第九条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。
五、劳动争议仲裁程序
从当事人一方向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请开始，劳动争议案件就依法进入仲裁程序，虽然每个案件的具体情况不同，但都需要遵循法定的相关程序。
1.提出仲裁申请
申请人应当在仲裁时效期限内，向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。仲裁申请应当以书面形式提出，并按照被申请人人数提交副本。但如果书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并经申请人签名或者盖章确认。
仲裁申请书应当载明下列事项:
(1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;
(2)仲裁请求和所根据的事实、理由;
(3)证据和证据来源，证人姓名和住所。
2.受理
对于当事人提出的劳动仲裁申请，符合下列条件的，劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请之日起5日内，将出具《受理通知书》，并通知申请人:
(1)申请仲裁的争议属于劳动争议;
(2)有明确的仲裁请求和事实理由;
(3)在申请仲裁的法定时效期间内;
(4)属于仲裁委员会的管辖范围。
对于不符合上述第1、2、3项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会在收到仲裁申请之日起5日内会向申请人出具《不予受理通知书》。对不符合上述第4项规定的仲裁申请，仲裁委员会在收到仲裁申请之日起5日内，应向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
实务中，劳动争议仲裁委员会一般在当事人提起仲裁申请的当时即会决定是否受理，如果仲裁委员会作出不予受理的决定，或者自收到仲裁申请之日起5日内仍未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
3.送达仲裁申请书副本
劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，将在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
4.提交答辩书
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。也就是说，被申请人可以提交答辩书，也可以不提交，均不影响案件的审理。
5.提出管辖异议
当事人对案件管辖有异议的，应当在答辩期满前以书面形式提出。当事人超过答辩期未提出的，不影响仲裁程序的进行。当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销仲裁裁决。可见，被申请人对劳动争议仲裁管辖有异议的，必须在答辩期内提出，否则就丧失了提出管辖异议的权利。
6.提出反申请
被申请人可以在答辩期内，向劳动争议仲裁委员会提出反申请，这就是《劳动人事争议仲裁办案规则》中首次确立的劳动仲裁程序中的“反申请”制度，其主要内容包括:
(1)被申请人应当在答辩期内提出反申请;
(2)反申请与申请人的申请能否合并审理，由仲裁委员会决定。仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。仲裁委员会决定受理的，可以将反申请和申请合并处理。除此之外，如果该反申请是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁;如果该反申请是不属于劳动争议仲裁委员会应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具《不予受理通知书》。
(3)被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。
7.提交证据
当事人双方应当在劳动争议仲裁委员会指定的期限内，按照法律规定和仲裁委员会的要求提交证据，具体请参考本章第四节“举证实务操作”的相关介绍。
8.开庭前准备
仲裁委员会在受理仲裁申请之日起5日内将组成仲裁庭，并应将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。对于权利义务明确、事实清楚的简单争议案件或经双方当事人同意的其他争议案件，仲裁委员会也可以指定一名仲裁员独任处理。
仲裁庭在开庭5日前，应将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。
9.开庭审理
(1)按时到庭和参加庭审
当事人应当按照开庭通知的内容，准时到庭参加庭审，如果申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁委员会可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会将不予受理。如果被申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁委员会可以缺席裁决。
(2)核实当事人身份
仲裁员或书记员对仲裁当事人和其他仲裁参加人的身份进行核对，当事人应出示有效身份证、工作证等证件。如果当事人委托代理人出庭的，代理人还应当提交授权委托手续。
(3)仲裁员宣读庭审纪律，并宣布开庭
(4)仲裁员告知仲裁庭组成情况，及当事人有关权利和义务，并询问当事人是否申请回避
如果当事人认为仲裁庭组成人员与案件有利害关系的，应在此时提出回避申请，并应当说明理由;如果回避事由是在案件开始审理后才知道的，最迟也必须在庭审辩论终结前提出。当事人在庭审辩论终结后才提出回避申请的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销仲裁裁决。
一般来说，被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与案件的处理。
(5)申诉与答辩
申请人陈述仲裁请求、事实和理由;被申请人对申请人的仲裁请求和事实理由进行答辩。申请人当庭变更、追加、撤回仲裁请求时，被申请人表示当庭答辩有困难的，仲裁庭可安排适当的答辩时限。
(6)调查举证与质证
根据申请人提出的申诉事实和理由，及被申请人提出的答辩意见，仲裁庭将组织双方围绕争议焦点进入证据举证、质证程序，当事人应提交证据原件及复印件以供质证。未经庭审质证的证据不能作为定案的依据。质证时，当事人应围绕证据的真实性、关联性、合法性进行质疑。
(7)辩论
当事人应根据仲裁庭调查和双方质证的情况，围绕争议的焦点提出自己的辩论意见。
(8)调解
调解是劳动争议案件处理中的必经程序，庭审辩论结束后，仲裁庭应征询双方当事人是否愿意在仲裁庭主持下进行调解。双方当事人愿意调解的，可由双方各自提出调解意见，也可由仲裁员根据庭审调查的事实和法律规定提出调解方案，让双方当事人进行协商。调解达成一致意见的，仲裁员应当庭宣布调解达成的协议，并制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果，并由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
双方当事人不愿调解或调解达不成一致意见的，仲裁员宣布双方当事人调解未达成协议。
(9)闭庭
仲裁庭应当将开庭情况记入笔录，调解不成的，由仲裁庭作出闭庭后，将庭审笔录交由双方校阅，证实无误后在上面签字。当事人或者其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。但如果仲裁庭认为申请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。
10.裁决
经调解当事人未达成一致，或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。为了提高仲裁办案效率，《劳动争议调解仲裁法》对劳动仲裁案件的审限作出了明确规定，即仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。也就是说，劳动仲裁案件审理期限最长不应超过60日，逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
【HR应对】
劳动仲裁的专业性较强，任何一个阶段的任何一个法律问题，都可能直接关系到案件的成败。如果当事人未在规定的期限内意识到并采取相应的法律手段，就很可能错失良机，输掉官司。因此，建议企业委托专业的律师作为代理人参与仲裁，以最大程度地保护企业的利益。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(略)
《劳动人事争议仲裁办案规则》(略)
六、劳动争议“终局裁决”
根据现行的劳动仲裁诉讼制度和上述仲裁流程，我们不难发现，当事人对仲裁裁决不服的，可以在其正式生效前向当地人民法院提起诉讼。但是，为了解决实务中劳动争议案件处理周期长，劳动者维权成本高的问题，《劳动争议调解仲裁法》特别规定，对以下两类劳动争议仲裁案件适用“一裁终局”，即对这两类劳动争议作出的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力:
一是小额仲裁案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;
二是标准明确的仲裁案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
当企业面对“终局裁决”时，应当注意把握以下几个问题:
(1)以上所说的“终局裁决”，是相对的，即仅针对用人单位，如果劳动者对上述仲裁裁决不服的，同样可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
(2)因劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等作出的仲裁裁决，如果仲裁裁决涉及数项的，以下两种情况均按“终局裁决”处理:
①劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等各项总和，不超过当地月最低工资标准12个月金额的;
②劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的。
(3)如果劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，任一方当事人不服该仲裁裁决的，均可以向人民法院提起诉讼，该裁决应当按照“非终局裁决”处理，也就是“终局”就“非终局”。
105.确定是否属于“终局裁决”，其金额是分项算，还是合并算?
2008年6月24日，林某入职北京某公司，双方签订了3年期的劳动合同，月薪为3000元，2009年9月，林某被公司以不能胜任工作为由单方解雇。林某不服，向北京海淀区劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金9000元和工作期间的加班费1658元。
【审理结果】
海淀区劳动争议仲裁委员会经审理，裁决支持了林某的全部申诉请求，要求公司向林某支付加班费1658元和经济赔偿金9000元，两项合计10658元。
公司不服仲裁裁决，于是向海淀区人民法院提起诉讼。开庭审理时，林某提出，根据《劳动争议调解仲裁法》第47条的规定，本案仲裁裁决应为“终局裁决”，因此，请求法院驳回公司的起诉。但法院经审查，认为林某在向劳动争议仲裁委员会递交的申请书中列明的各项争议金额之和10658元，已超过北京2008年度12个月的月最低工资总额，即800×12 =9600元，因此，劳动仲裁裁决不是“终局裁决”，公司起诉属于基层人民法院受理民事案件的管辖范围。法院经审理，判决公司向林某支付加班费1658元和经济赔偿金9000元。
【律师点评】
“一裁终局”制度，是《劳动争议调解仲裁法》针对劳动案件久拖不决的顽疾，作出的一项突破性的规定，尤其是对于小额仲裁案件，由于大量的劳动争议都属于这类案件，因此，该制度一经出台，就得到了来自劳动者群体的一致认可。但是，就是这项看似标准明确的制度，在审判实践中，却发生了分歧。一种意见认为，仲裁裁决涉及数项的，应当以仲裁裁决支持的各项请求的总金额为标准确定是否属于适用“一裁终局”的劳动争议案件，也就是说，只有仲裁裁决支持的请求总额不超过当地月最低工资标准12个月金额的，才能适用“一裁终局”;但另一种意见认为，仲裁裁决涉及数项的，只要分项计算数额均不超过当地月最低工资标准12个月的金额，仲裁裁决即为“终局裁决”。本案仲裁裁决是否为“终局裁决”，根据上述两种意见得出的结论是相左的。
对此，2010年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》中作出了明确规定，即只要仲裁裁决每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月的金额，就应按照“终局裁决”处理。上述规定的出台，将统一目前司法实务中存在的分歧，使“一裁终局”制度保护劳动者权益，提高仲裁效率的初衷得以实现。
【HR应对】
现行司法解释对“一裁终局”的裁决做了对企业不利的解释，对此，企业应当准确把握相应的规定，以免因不服仲裁裁决向法院起诉后，不但基层法院不予受理，还耽搁了向中级法院申请撤销裁决的时限。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力:
(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;
(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》
第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
七、对仲裁裁决不服的救济
1.普通裁决
对于“终局裁决”以外的普通裁决不服的，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
2.“终局裁决”
劳动者对“终局裁决”不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
用人单位有证据证明“终局裁决”有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:
(1)适用法律、法规确有错误的;
(2)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;
(3)违反法定程序的;
(4)裁决所根据的证据是伪造的;
(5)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;
(6)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有上述情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
解读:仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，该如何处理?
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的规定，上述情况下，基层法院应对该仲裁裁决进行审查，经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，法院应予受理;经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起30日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:(略)
仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理:
(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理;
(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决;已经受理的，裁定驳回起诉。
第三节 提起诉讼
根据《劳动争议调解仲裁法》规定，除了作出“终局裁决”的情形外，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。劳动争议案件进入诉讼程序后，适用《民法通则》、《民事诉讼法》等法律法规关于普通民事诉讼程序的相关规定。但是，由于劳动争议案件处理机制的特殊性，因此，其诉讼程序也具有一些自己的特点，需要HR在实务操作中特别注意。
一、劳动争议诉讼时效
劳动争议案件的诉讼时效为15日，自当事人收到仲裁裁决书之日起计算。如果超过15日不起诉的，则裁决书发生法律效力。
比如，当事人于2009年1月6日签收的仲裁裁决书，那么，诉讼时效届满日为1月21日，即当事人应在1月21日前(含1月21日)提起诉讼;如果1月21日是周六的，则诉讼时效顺延至休息日后的第一个工作日，即1月23日。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。
《中华人民共和国民法通则》
第一百五十四条 民法所称的期间按照公历年、月、日、小时计算。
规定按照小时计算期间的，从规定时开始计算。规定按照日、月、年计算期间的，开始的当天不算入，从下一天开始计算。
期间的最后一天是星期日或者其他法定休假日的，以休假日的次日为期间的最后一天。
期间的最后一天的截止时间为二十四点。有业务时间的，到停止业务活动的时间截止。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第七十五条 期间包括法定期间和人民法院指定的期间。
期间以时、日、月、年计算。期间开始的时和日，不计算在期间内。
期间届满的最后一日是节假日的，以节假日后的第一日为期间届满的日期。
期间不包括在途时间，诉讼文书在期满前交邮的，不算过期。
二、劳动争议管辖法院
劳动争议的诉讼管辖，遵循和仲裁管辖一样的原则，即由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，如劳动合同履行地不明确的，则由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
实务中，有些劳动争议仲裁裁决书末尾会写明“若当事人不服，可以向某某法院提起诉讼”，这种情况下，当事人可直接向该法院提起诉讼;但有的仲裁裁决书则只载明“若当事人不服，可以向有管辖权的法院提起诉讼”，这种情况下，当事人还需要根据上述原则先确定管辖法院。
【法条链接】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第八条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
三、劳动争议诉讼请求
虽然劳动争议案件在进入诉讼程序后，遵循我国《民事诉讼法》有关民事诉讼程序的相关规定，但由于实行诉讼前的“仲裁前置”程序，因此，在“裁审衔接”过程中，相关法律和程序的适用就变得相对复杂，尤其是在劳动争议仲裁请求与劳动争议诉讼请求的衔接上。
1.能否增加诉讼请求
如果当事人对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼时，提出的诉讼请求中增加了原仲裁程序中未提起的请求，法院是否受理?由于仲裁程序是处理劳动争议案件的前置程序，无论是申请人，还是被申请人，其提出的诉讼请求只要未经过仲裁程序的审理，就不符合人民法院的受理条件，原则上法院不予受理。但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，如果增加的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，则法院应当合并审理。对于如何判定新增的诉讼请求与劳动争议具有不可分性，由于缺乏明确的法律规定和解释，实务中主要依据法官的自由裁量。一般来说，法官主要考察新增加的诉讼请求是否与原仲裁事项基于同一法律关系或同一事实而产生。
2.能否减少诉讼请求
减少诉讼请求是当事人自由行使处分权的表现，因此，理论上，法院无权干涉。实务中，有时候，当事人一方减少诉讼请求，是由于仲裁裁决未支持上述请求，提出仲裁申请的一方对此也表示认可，因此，在提起诉讼时，主动放弃了未获支持的请求;但有些时候，是由于当事人对相关法律规定和程序缺乏正确的认识，结果错误地减少了诉讼请求。比如，仲裁裁决支持了部分仲裁请求，当事人想当然地认为只需要就其他未获支持的请求提起诉讼即可。这种情况下减少诉讼请求的，法院一般依据“不告不理”的诉讼原则，对减少的诉讼请求不进行审理，而支持上述请求的仲裁裁决又未发生法律效力，结果导致相关权益的救济落空。
3.能否提出反诉
反诉，是指在已经开始的诉讼中，本诉被告通过法院向本诉原告提出的一种独立诉讼请求。根据一般民事诉讼的原理，反诉得以成立应当具备3个构成要件: (1)反诉是用来抵消本诉的; (2)反诉是独立的诉; (3)反诉与本诉具有一定的关联性。
关于劳动争议诉讼中，当事人能否提起反诉，实践中一直争议很大，相关法律也未给出明确规定。实务中普遍认为，由于反诉请求没有经过仲裁程序的审理，而且，本诉原告是因不服仲裁裁决书而向法院起诉的，而不是向反诉人提出的独立的诉讼请求，反诉人的反诉不能达到抵消和吞并本诉原告诉请的目的，因此，劳动争议诉讼中的反诉一般很难被支持。
比如，对于劳动者因失职被扣发工资而申请劳动仲裁，仲裁委员会作出裁决后，劳动者对仲裁裁决不服而向法院提起诉讼。诉讼程序中，用人单位向人民法院提起反诉，指出劳动者擅离岗位给单位造成较大损失，要求法院责令劳动者进行赔偿，对此反诉，法院裁定不予受理。
再如，对于劳动者因支付工伤保险待遇而申请劳动仲裁，但未要求解除劳动关系，仲裁委员会作出裁决后，用人单位对仲裁裁决不服而向法院提起诉讼。诉讼程序中，劳动者向人民法院提起反诉，要求解除与用人单位的劳动合同，并要求支付一次性伤残就业补助金，对此反诉，法院裁定不予受理。
解读:仲裁裁决作出后，未起诉的一方在答辩中提出仍然坚持仲裁时的全部请求，法院将如何处理?
实务中，裁决作出后，一方未起诉，但在答辩时要求法院支持其仲裁时的全部请求，包括仲裁裁决未支持的请求的，这种情况下，由于未起诉方未在法定期限内起诉，所以法院将视为其认同裁决结果，因此只会审理原告，也就是起诉方的请求，并要求未起诉的一方在原告起诉的范围内进行答辩。
【法条链接】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第六条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十七条 劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
四、劳动争议诉讼程序
1.提起诉讼
原告提起诉讼时，应当向法院递交起诉状，并按照被告人数提出副本。和仲裁申请书一样，起诉状也必须列明当事人双方的情况，诉讼请求和事实与理由，以及证据和证据来源，证人姓名和住所等信息。
2.受理
人民法院收到起诉状后，经审查，认为符合以下起诉条件的，将在7日内立案，并通知当事人;认为不符合的，将在7日内裁定不予受理:
(1)原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;
(2)有明确的被告;
(3)有具体的诉讼请求和事实、理由;
(4)属于法院受理民事诉讼的范围和受诉法院的管辖范围。
3.交纳诉讼费
原告自接到法院的《受理通知书》或预交诉讼费的通知次日起7日内交纳案件受理费，即诉讼费，原告逾期未交的，法院将按自动撤诉处理。劳动争议案件的诉讼费统一为10元/件，实务中，大多数情况下，法院在受理劳动案件时会先直接适用简易程序，诉讼费也会相应减半收取，即5元/件。
4.审理前的准备
(1)法院将在立案之日起5日内将起诉状副本发送被告，被告应在收到之日起15日内提交答辩状。
(2)被告提交答辩状的，法院将在收到之日起5日内将答辩状副本发送原告。被告不提交答辩状的，不影响法院的审理。
(3)当事人应当在法院指定的期限内提交与案件相关的证据。
(4)合议庭组成人员确定后，法院将在3日内告知当事人。
(5)法院将在开庭3日前通知当事人和其他诉讼参与人开庭的时间和地点。
5.开庭审理
庭审程序和仲裁庭审程序基本一致。
6.判决
与仲裁程序一样，庭审结束后，法庭应当先对双方当事人的争议进行调解。调解成功的，应当制作调解书;对于调解不成的，法院应当及时作出判决。如果人民法院适用普通程序审理劳动案件，则审限为6个月，即自立案之日起6个月内审结。有特殊情况需要延长的，由法院院长批准，可以延长6个月;还需要延长的，应报请上级人民法院批准。如果人民法院适用简易程序审理劳动案件，则审限为3个月。
当事人对法院一审判决不服的，可以在收到判决书之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。二审人民法院作出的判决为终审判决，一经作出即发生法律效力。
【HR应对】
实务中，法院的诉讼程序往往要比仲裁程序更为严谨和复杂，当事人有关程序性的权利和义务更加广泛，专业性也更强，企业应认真准备和分析案情，做好证据的收集，找到案件切入点，明确案件处理思路，切忌打无准备之仗。
【法条链接】
《中华人民共和国民事诉讼法》(略)
第四节 举证实务操作
俗话说，“打官司就是打证据”，尤其是劳动争议案件中，由于企业往往被课以更重的举证责任，所以证据不充足，常常成为企业最终败诉的主要原因，同时也暴露出HR日常管理工作中存在的瑕疵和漏洞。对此，企业HR应在工作中树立起证据意识，加强证据的管理，并掌握基本的举证技巧，这样争议发生时才能从容面对，有理有据，游刃有余。
一、举证责任的分配
所谓举证责任，是指当事人对诉讼中提出的主张提供证据加以证明的义务，如果当事人无法提出充分的证据证明自己的主张，将承担不利的法律后果。实践中，举证责任的分配，直接关系到案件审理的结果。对于劳动争议案件而言，既遵循举证责任分配的一般原则，也存在特殊情形下的举证责任倒置。
1.一般原则
举证责任分配最基本的原则是，“谁主张、谁举证”，即当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。
2.举证责任倒置
举证责任倒置，是指在某些法定情形下，把通常应当由提出事实主张的当事人所负担的举证责任，直接分配给对方，由对方对于否认该事实存在提供证据。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”本条对劳动争议案件中举证责任倒置的情形做了原则性规定，总的来说，覆盖面较宽，凡是与争议事项有关的证据，用人单位都应当提供，这大大加重了用人单位的举证责任。
同时，相关司法解释对某些具体情况下的举证责任倒置做了进一步明确的规定:
(1)根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
(2)根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
106.员工主张加班，到底该由谁举证?
林某于2006年7月入职某资源公司北京分公司，担任地质工程师。北京分公司的主要业务是到境外开发油田，因此，林某作为北京分公司招聘的技术人员，基本上是在境外开展工作。2008年3月，北京分公司被总公司决定撤销，于是与全体员工办理劳动合同的终止手续。此时，林某提出，其在境外工作期间，从未休过双休日和法定节假日，回国期间还在双休日和节假日为公司工作了29天，因此，公司共应支付其加班费309158元。公司不认可林某加班，于是，林某向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付加班费。
【审理结果】
庭审过程中，林某提交了由分公司总工程师和负责人签字批准的《休假申请报告》，其中载明林某在境外期间应休的双休日和法定节假日，以及在国内时的双休日和节假日加班时间，共59天，批准安排补休或补发加班工资。分公司指出，《休假申请报告》的签字时间是3月28日，可是分公司在3月18日，即已向全体员工宣布了被撤销的决定，而且，公司没有任何有关该《休假申请报告》的记录，仲裁开庭时，两名签字人也均已与分公司办理完毕离职手续，因此，其真实性无从考证，公司不予认可。最后，劳动争议仲裁委员会以证据不足为由，驳回了林某的加班费请求。
林某不服，向区人民法院提起了诉讼。诉讼过程中，林某又向法院提交了其在境外的工作周报，以及回国期间双休日和节假日收发的电子邮件。林某提供的工作周报以7天为一期，具体写明了本周油田全部人员的工作内容和计划，以此证明其7天连续工作;林某提供的在国内期间的双休日和节假日的电子邮件均为工作内容，以此证明其双休日和节假日加班。
与此同时，法院要求分公司提供考勤记录。由于业务性质和工作地点的特殊性，分公司对外派技术人员的考勤记录仅是记录其在国内的日期和在境外的日期，而且外派技术人员回国基本都是回家休假，不会到分公司办公室上班，因此，无法提供林某每天的考勤。另外，技术人员在境外时，除了到油田现场勘查外，吃、住和其他工作的完成都在由公司在当地租住的一幢别墅内，因此，员工境外工作时间比较机动，也无考勤记录。于是，分公司将员工在国内和境外的实际工作和休息情况形成书面说明提交给法院。
对于林某提交的证据，分公司指出，首先，由于林某提交的所有证据均为电子邮件形式或打印文件，上面均无任何签字或盖章，因此，分公司对其真实性不予认可;其次，以7天为周期的工作周报最多只能表明油田一周工作内容，不能证明其7天都在连续工作，从未休息;同样，双休日和节假日收发了一两封与工作相关的电子邮件，也不能证明其在加班。
最终，法院判决驳回林某的全部诉讼请求。之后，林某又向中级人民法院提起上诉，中级法院经审理，判决维持原审判决。
【律师点评】
本案是一起典型的加班费争议案件，也是双方围绕举证责任展开的一场较量。对于是否加班，应由谁举证，实践中一直争议不断，有的地方要求由用人单位举证证明不存在加班，否则即按劳动者的主张认定存在加班事实;有的地方则要求劳动者须举证证明加班事实的存在。本案中，法官的思路是，首先依据“谁主张、谁举证”的原则，还是要求劳动者对加班事实的存在承担举证责任;其次，要求用人单位提供与之相关的证据，即考勤。分公司虽然无法提供考勤，但对此作出了合理的解释和说明，而非故意不提供。这种情况下，林某提出的证据，不能证明加班事实的存在，同时，也无证据证明分公司掌握其加班事实存在的证据，比如考勤，而故意不提供，因此，林某最终因证据不足而败诉。
随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的出台，有关加班费举证责任的分配原则进一步得到了明确，即劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。因此，本案法院关于加班费举证责任的分配思路，将会是未来此类争议的审判趋势。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《劳动人事争议仲裁办案规则》
第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》
第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
二、举证期限
举证期限，是指当事人向人民法院履行提供证据责任的期间，在举证期限内，当事人应当向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，则视为放弃举证权利，承担举证不能的法律后果。
1.仲裁阶段的举证期限
实务中，不少经验丰富的HR，甚至很多律师都认为举证期限，是到了诉讼阶段才存在的问题，至于劳动仲裁阶段，只要在第一次开庭时携带相关证据到庭，仲裁庭基本上都会安排质证，因此，不存在超过期限就不能举证的问题。但是，2009 年1月1日公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》，第一次对劳动仲裁阶段的举证期限问题作出了明确规定，即“承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”因此，根据上述规定，如果当事人开庭时才提交证据，将面临仲裁委员会不予组织质证的风险。
目前的实践中，仲裁阶段的举证期限由仲裁委员会受理案件后，根据案件的具体情况指定，并且会在《举证通知书》或《应诉通知书》中写明，一般为10天或15天，自当事人收到案件《受理通知书》或《立案通知书》之日起计算。
因此，企业HR在处理劳动争议时，应全面了解和重视相关法律法规和仲裁委员会送达的各种与案件相关的文件和材料，尤其是对有经验的HR，更应随时更新相关知识，切忌犯经验主义的错误。
2.诉讼阶段的举证期限
诉讼阶段对举证期限的要求比较明确，根据《民事诉讼法》的相关规定，人民法院在受理劳动争议案件后，将根据审理程序确定举证期限，适用一审普通程序的，举证期限不得少于30日;适用简易程序的，举证期限可以少于30日。法院送达的《举证通知书》中，会明确告知当事人法院指定的举证期限和相关的权利义务。
3.特殊证据的举证申请期限
对于某些特殊证据，如需要仲裁委员会或法院调查取证的，或需要证人出庭作证的，当事人应在规定的期限内提出申请:
(1)当事人申请仲裁委员会或法院调查取证的，应当提交书面申请，且不得迟于举证期限届满前7日提出。
人民法院对当事人调查取证的申请不予准许的，应当向当事人送达通知书。当事人在收到通知书的次日起3日内可以向受理申请的人民法院书面申请复议一次。人民法院应当在收到复议申请之日起5日内作出答复。
(2)当事人申请证人出庭作证的，应当在举证期限届满10日前提出，并经人民法院许可。
(3)当事人申请保全证据的，不得迟于举证期限届满前7日提出。同时，人民法院可以要求其提供相应的担保。
(4)当事人申请鉴定的，应当在举证期限内提出。
【法条链接】
《劳动人事争议仲裁办案规则》
第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集;仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。
第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。
第二十二条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第十九条 当事人及其诉讼代理人申请人民法院调查收集证据，不得迟于举证期限届满前七日。
人民法院对当事人及其诉讼代理人的申请不予准许的，应当向当事人或其诉讼代理人送达通知书。当事人及其诉讼代理人可以在收到通知书的次日起三日内向受理申请的人民法院书面申请复议一次。人民法院应当在收到复议申请之日起五日内作出答复。
第二十三条 当事人依据《民事诉讼法》第七十四条的规定向人民法院申请保全证据，不得迟于举证期限届满前七日。
当事人申请保全证据的，人民法院可以要求其提供相应的担保。
法律、司法解释规定诉前保全证据的，依照其规定办理。
第二十五条 当事人申请鉴定，应当在举证期限内提出。符合本规定第二十七条规定的情形，当事人申请重新鉴定的除外。
对需要鉴定的事项负有举证责任的当事人，在人民法院指定的期限内无正当理由不提出鉴定申请或者不预交鉴定费用或者拒不提供相关材料，致使对案件争议的事实无法通过鉴定结论予以认定的，应当对该事实承担举证不能的法律后果。
第三十三条 人民法院应当在送达案件受理通知书和应诉通知书的同时向当事人送达举证通知书。举证通知书应当载明举证责任的分配原则与要求、可以向人民法院申请调查取证的情形、人民法院根据案件情况指定的举证期限以及逾期提供证据的法律后果。
举证期限可以由当事人协商一致，并经人民法院认可。
由人民法院指定举证期限的，指定的期限不得少于三十日，自当事人收到案件受理通知书和应诉通知书的次日起计算。
第三十四条 当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。
对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。
当事人增加、变更诉讼请求或者提起反诉的，应当在举证期限届满前提出。
第三十六条 当事人在举证期限内提交证据材料确有困难的，应当在举证期限内向人民法院申请延期举证，经人民法院准许，可以适当延长举证期限。当事人在延长的举证期限内提交证据材料仍有困难的，可以再次提出延期申请，是否准许由人民法院决定。
第五十四条 当事人申请证人出庭作证，应当在举证期限届满十日前提出，并经人民法院许可。
人民法院对当事人的申请予以准许的，应当在开庭审理前通知证人出庭作证，并告知其应当如实作证及作伪证的法律后果。
证人因出庭作证而支出的合理费用，由提供证人的一方当事人先行支付，由败诉一方当事人承担。
《最高人民法院关于适用〈关于民事诉讼证据的若干规定〉中有关举证时限规定的通知》(略)
三、证据种类与提交规则
证据，是指能够证明案件真实情况的事实资料。我国现行《民事诉讼法》规定了7种证据，包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论与勘验笔录。我们将重点介绍每种证据的基本内容和提交规则。
1.证据种类
书证，是以文字、符号、图案所反映出来的思想内容来证明案件事实的证据。劳动争议案件中大部分的证据都是书证，如劳动合同、规章制度、解除劳动合同通知或辞职报告等等。
物证，是以物品本身所存在的物理性特征来证明案件事实的证据，比如被员工毁坏的公司物品。
视听资料，是以录音、录像所反映的音响、图像等作为证明案件事实的证据。随着数码时代的到来，视听资料在实务中被广泛运用。劳动争议案件中，劳动者经常会拿出与企业协商劳动纠纷的对话录音或视频。
证人证言，是证人所作的证明案件事实情况的陈述。根据法律规定，除法定情形外，证人必须出庭接受当事人的质证，否则该证人证言不得作为定案依据。劳动争议案件中最常见的是，劳动者为证明劳动关系的存在，请同事出具证言。
当事人陈述，是当事人所作的关于案件事实情况的描述。当事人陈述，是庭审过程中很重要的一环，很多时候，当事人认真准备了其他证据，却往往忽略了对自己陈述的准备，导致在庭上无意中认可了对方提出的某些事实或请求，或作出与自己提交的证据相左的陈述。因此，庭审过程中一定要谨慎发言，避免受到其他人的干扰或误导。劳动争议案件中，当事人陈述的表现形式，除了双方提交的仲裁申请书、起诉状、答辩状等，主要就是庭审笔录了。当事人的每一句发言都会写入庭审笔录，庭审结束后，由双方当事人在庭审笔录上签字。当事人如果认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，应及时申请补正。
鉴定结论，是鉴定机构对案件中需要解决的专门性问题进行鉴定后作出的结论性意见。劳动争议案件中使用较多的主要是文书司法鉴定，包括笔迹鉴定，伪造、变造文书鉴定，打印、复印、印刷文书鉴定，文书物质材料鉴定和文书制作时间鉴定等。
勘验笔录，是仲裁委员会或人民法院指派的勘验人员对案件的诉讼标的物和有关证据，经过现场勘验、调查所作的记录。劳动争议案件中较少涉及此类证据。
2.证据提交规则
企业在向劳动争议仲裁委员会或人民法院提交证据时，应遵守以下基本规则:
(1)在举证期限内提交证据或举证申请，具体规定参考本节“举证期限”的内容。
(2)须提交证据原件，实务中，立案时或开庭前一般可提供与原件核对无异的复印件，开庭时须出具原件以供质证。如果提供物证的，可以提交对物进行拍摄的照片;如果提供视听资料证据的，应当提交拷贝件及完整的书面对话记录。
(3)以外文书证或者外文说明资料作为证据的，应当附有中文译本，中文译本应是由有关机构认可的有翻译资质的单位翻译，并加盖该翻译机构的公章。
(4)提供的证据如果是在境外形成的，则该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。
(5)应提供证据目录，企业应对提交的证据逐一分类编号，写明证据材料的来源、证明对象和内容以及提交日期和页码等。
107.电子邮件能否作证据?
案例1 王某是一家广告公司的销售主管，由于在一笔销售提成款的问题上与公司产生分歧，她一气之下于2009年4月20日向公司发送了一封电子邮件，其中写明:“我决定今天辞职，希望公司可以安排交接人员于5月19日前将我的工作交接完毕。”人力资源部门于5月10日向王某作出同意其辞职的答复。王某十分意外，本以为公司会挽留她，没想到公司竟然同意了自己的辞职请求。王某离开公司后，感觉十分懊恼，于是，于6月10日向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司恢复她的职务，继续履行原劳动合同。
【审理结果】
庭审过程中，公司提交了那封署名王某的辞职电子邮件，并出示了对该电子邮件的公证书。但王某否认其向公司提交过任何辞职申请，而且对于公司提交的电子邮件的真实性不予认可，因此，不同意公司作出的解除劳动关系的决定。
劳动争议仲裁委员会对电子邮件进行认证后认为，从常理看，只有电子邮件持有者本人才能使用其邮箱地址，尽管在技术上存在冒名顶替的可能性，但综合王某在接到公司同意辞职的电子邮件后，即不再上班等相关证据，可以认定王某确实向公司发出了辞职申请。因此，仲裁委员会最终裁决驳回了王某的申诉请求。
案例2 张某是一家公司的出纳，2008年11月，张某发现自己怀孕，经过检查，医生告诉张某由于其身体较弱，所以要注意保胎休息。之后张某经常请假，给工作造成了很大影响。2009年1月13日，张某在家休息期间，公司人力资源经理向其邮箱发出了一封电子邮件，内容是“鉴于你2008年11月以来，多次请假，且擅自超假不归，已经严重违反了公司的规章制度，公司通知你，即日起解除与你的劳动合同，请你尽快到公司办理离职手续。”之后，张某未作出任何回复，也再未去公司。2009年11月，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其2009年1月－11月的工资及报销生育费用。
【审理结果】
庭审过程中，公司提交了1月13日向张某发出的解除劳动关系的电子邮件，并出示了对该电子邮件的公证书。但张某表示，怀孕后其从不使用电脑和上网，所以从未收到过公司发出的任何电子邮件，因此，双方劳动关系仍然存续，公司应当支付工资和生育保险待遇。
劳动争议仲裁委员会经审理认为，由于公司通过电子邮件形式发出解除通知，无法证明张某确实收到该邮件并了解了相关内容，因此，仲裁委员会认定公司的解除决定并未送达劳动者，双方劳动关系未依法解除，鉴于张某未实际提供劳动，裁决公司按当地月最低工资标准的80%向其支付2009年1月－6月的待岗工资，按其原工资标准支付7月－11月的产假工资，以及按相关规定支付生育费用。
【律师点评】
同样是以电子邮件形式解除劳动合同，一个是劳动者单方解除，一个是用人单位单方解除;一个企业胜诉，一个企业败诉;一个肯定了电子邮件的证明力，一个否定了电子邮件的证明力。
虽然两个案子具体案情有所差别，但我们还是不难看出，电子邮件能否作为证据以及其证明效力到底有多大，是不能一概而论的。由于电子邮件具有易被人为破坏、伪造和篡改等缺陷，因此，在作为证据使用时，其“客观性”受到了很大的挑战。目前实务中，仲裁委员会或法院会根据具体案情不同程度地采纳电子邮件证据，但一般需满足2个条件:一是，已经通过技术手段获取，或者通过公证机关对电子邮件内容及源代码等进行公证取证;二是，相关案件事实除电子邮件证据外，还有其他证据来佐证，并能形成完整的证据链。
科技的发展给HR的日常工作带来了便捷，但同时也给证据的固定和收集带来了困难，因此，从避免争议和法律风险的角度出发，我们还是建议企业HR对通过电子邮件与员工沟通确认的内容务必再以书面形式固定下来，并要求员工签字确认。尤其是对事关变更或解除劳动合同等重要事项的电子邮件，切不可图一时方便而给将来留下隐患。
【HR应对】
1.劳动争议案件中，企业HR必须在举证期限内举证，所有的证据都应当按法律要求的形式提交。如果举证确实存在困难的，应及时向法院作出说明，申请延期举证或由法院调取证据。
2.劳动争议案件中，企业HR应根据案情准备相应的证据，各项证据力求做到环环相扣，形成一条完整的证据链，以达到自己的证明目的，切忌举出与证明目的无关甚至自相矛盾的证据。
3.企业HR在日常工作中应树立起证据意识，需要送达劳动者的各种决定或通知务必以书面形式作出，并请其本人签收，各种文件的归档和存放应规范有序，这样才能在发生争议时从容面对。
【法条链接】
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十三条 证据有下列几种:
(一)书证;
(二)物证;
(三)视听资料;
(四)证人证言;
(五)当事人的陈述;
(六)鉴定结论;
(七)勘验笔录。
以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。
第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第六十五条 人民法院有权向有关单位和个人调查取证，有关单位和个人不得拒绝。
人民法院对有关单位和个人提出的证明文书，应当辨别真伪，审查确定其效力。
第六十六条 证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证。对涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的证据应当保密，需要在法庭出示的，不得在公开开庭时出示。
第六十七条 经过法定程序公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据。但有相反证据足以推翻公证证明的除外。
第六十八条 书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可以提交复制品、照片、副本、节录本。
提交外文书证，必须附有中文译本。
第六十九条 人民法院对视听资料，应当辨别真伪，并结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。
第七十条 凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。有关单位的负责人应当支持证人作证。证人确有困难不能出庭的，经人民法院许可，可以提交书面证言。
不能正确表达意志的人，不能作证。
第七十一条 人民法院对当事人的陈述，应当结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。
当事人拒绝陈述的，不影响人民法院根据证据认定案件事实。
第七十二条 人民法院对专门性问题认为需要鉴定的，应当交由法定鉴定部门鉴定;没有法定鉴定部门的，由人民法院指定的鉴定部门鉴定。
鉴定部门及其指定的鉴定人有权了解进行鉴定所需要的案件材料，必要时可以询问当事人、证人。
鉴定部门和鉴定人应当提出书面鉴定结论，在鉴定书上签名或者盖章。鉴定人鉴定的，应当由鉴定人所在单位加盖印章，证明鉴定人身份。
第七十三条 勘验物证或者现场，勘验人必须出示人民法院的证件，并邀请当地基层组织或者当事人所在单位派人参加。当事人或者当事人的成年家属应当到场，拒不到场的，不影响勘验的进行。
有关单位和个人根据人民法院的通知，有义务保护现场，协助勘验工作。
勘验人应当将勘验情况和结果制作笔录，由勘验人、当事人和被邀参加人签名或者盖章。
第七十四条 在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，诉讼参加人可以向人民法院申请保全证据，人民法院也可以主动采取保全措施。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第十条 当事人向人民法院提供证据，应当提供原件或者原物。如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物确有困难的，可以提供经人民法院核对无异的复制件或者复制品。
第十一条 当事人向人民法院提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。
当事人向人民法院提供的证据是在香港、澳门、台湾地区形成的，应当履行相关的证明手续。
第十二条 当事人向人民法院提供外文书证或者外文说明资料，应当附有中文译本。
第十四条 当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号，对证据材料的来源、证明对象和内容作简要说明，签名盖章，注明提交日期，并依照对方当事人人数提出副本。
第五节 裁决的执行
负有履行义务的当事人对生效法律文书所确定的义务，应当在规定的期限内履行。当事人逾期不履行的，另一方当事人可以根据《民事诉讼法》的相关规定向人民法院申请强制执行。
一、申请执行的条件
1.据以申请执行的法律文书已发生法律效力
一方当事人向法院申请强制执行的前提是，有关劳动争议案件的裁判文书已经发生法律效力。由于案件经过的法律程序及审结方式不同，相关法律文书的生效时间和情形也不相同。
(1)仲裁调解书，经双方当事人签收后，发生法律效力;
(2)仲裁裁决书，“一裁终局”的，除非劳动者对裁决不服提起诉讼，否则裁决书自作出之日起发生法律效力;其他裁决，当事人收到裁决书满15日未起诉的，裁决书发生法律效力;
(3)一审判决书，当事人收到判决书满15日未上诉的，判决书发生法律效力;
(4)二审判决书，判决书自作出之日起发生法律效力。
2.当事人逾期不履行义务
负有履行义务的当事人对生效法律文书所确定的义务，超过履行期限仍未履行的，另一方当事人可以向法院申请强制执行。仲裁裁决书或判决书生效后，企业应当积极依据其内容履行相应的义务，如果履行义务确有困难的，也应主动和劳动者进行沟通和协商，切不可盲目逃避。
3.法定的执行期间内提出申请
生效的法律文书使双方当事人之间形成确定的权利义务关系，享有债权的一方当事人应及时行使权利。和普通诉讼时效的规定一致，申请执行的期间为2年，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算;若法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算;若法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。如当事人未在上述规定的期间内申请强制执行的，其相关权益将失去法律的保护。
【法条链接】
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百一十二条 发生法律效力的民事判决、裁定，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，也可以由审判员移送执行员执行。
调解书和其他应当由人民法院执行的法律文书，当事人必须履行。一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行。
第二百一十五条 申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算;法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算;法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。
二、受理申请执行的法院
劳动争议的执行案件，根据《民事诉讼法》的有关规定，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地的一审人民法院执行。一般来说，当事人一方申请执行生效判决书的，可直接向案件的一审法院申请;当事人一方申请执行生效仲裁裁决书或仲裁调解书的，可向被执行人住所地或者被执行的财产所在地的基层法院申请。
【法条链接】
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百零一条 发生法律效力的民事判决、裁定，以及刑事判决、裁定中的财产部分，由第一审人民法院或者与第一审人民法院同级的被执行的财产所在地人民法院执行。
法律规定由人民法院执行的其他法律文书，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地人民法院执行。
三、仲裁裁决不予执行的情形
仲裁裁决书、调解书发生法律效力后，当事人向法院申请执行，被申请人提出证据证明仲裁裁决书、调解书有下列情形之一的，经法院组成合议庭审查核实，可裁定不予执行:
(1)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;
(2)适用法律确有错误的;
(3)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;
(4)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
这项权利对于当事人，尤其是企业而言尤为重要。对于“一裁终局”的仲裁裁决，劳动者申请执行的，如果该裁决确实存在上述情形，企业可以使用这项救济途径，请求不予执行。但需要注意的是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第18条的规定，“用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。”因此，如果企业已经向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，但被裁定驳回的，企业就不能在执行程序中再以同样的理由申请不予执行。
上述情形下，如果人民法院作出不予执行裁定的，当事人可以在收到裁定书之次日起30日内，就该劳动争议事项向人民法院起诉。
【法条链接】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第二十一条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行:
(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;
(二)适用法律确有错误的;
(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;
(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》
第十八条 劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
四、先予执行
先予执行，是指人民法院在作出判决之前，为解决权利人生活或生产经营的急需，依法裁定义务人预先履行一定数额的金钱或者财物的给付义务。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合两个条件: (1)当事人之间权利义务关系明确; (2)不先予执行将严重影响申请人的生活。一般来说，裁决先予执行时都要求申请人提供相应的担保，但劳动争议案件中考虑到劳动者生活的困难，因此，劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件:
(一)当事人之间权利义务关系明确;
(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
五、执行异议
根据《民事诉讼法》的规定，当事人、利害关系人认为执行行为违反法律规定的，可以向负责执行的人民法院提出书面异议。当事人、利害关系人提出书面异议的，人民法院应当自收到书面异议之日起15日内审查，理由成立的，裁定撤销或者改正;理由不成立的，裁定驳回。当事人、利害关系人对裁定不服的，可以自裁定送达之日起10日内向上一级人民法院申请复议。
六、执行和解
根据《民事诉讼法》的规定，在执行中，双方当事人可以就执行事项自行达成和解协议，执行员应当将协议内容记入笔录，由双方当事人签名或者盖章。一方当事人不履行和解协议的，人民法院可以根据对方当事人的申请，恢复对原生效法律文书的执行。
七、暂缓执行
根据《民事诉讼法》的规定，在执行中，被执行人向人民法院提供担保，并经申请执行人同意的，人民法院可以决定暂缓执行及暂缓执行的期限。被执行人逾期仍不履行的，人民法院有权执行被执行人的担保财产或者担保人的财产。
八、中止执行
有下列情形之一的，人民法院应当裁定中止执行:
(1)申请人表示可以延期执行的;
(2)案外人对执行标的提出确有理由的异议的;
(3)作为一方当事人的公民死亡，需要等待继承人继承权利或者承担义务的;
(4)作为一方当事人的法人或者其他组织终止，尚未确定权利义务承受人的;
(5)人民法院认为应当中止执行的其他情形。
中止执行的裁定，送达当事人后立即生效。但中止的情形消失后，应恢复执行。
九、终结执行
有下列情形之一的，人民法院应裁定终结执行:
(1)申请人撤销申请的;
(2)据以执行的法律文书被撤销的;
(3)作为被执行人的公民死亡，无遗产可供执行，又无义务承担人的;
(4)追索赡养费、扶养费、抚育费案件的权利人死亡的;
(5)作为被执行人的公民因生活困难无力偿还借款，无收入来源，又丧失劳动能力的;
(6)人民法院认为应当终结执行的其他情形。
终结执行的裁定，送达当事人后立即生效。
108.案件执行程序中，双方能达成和解吗?
孙某于2010年1月入职某公司，担任华南区市场主管，月薪10000元。由于岗位需要，孙某基本上每月至少要去华南区分公司出差一次。根据公司的差旅费报销制度，孙某每次出差前向财务部请款，出差回来后按其级别规定的标准范围内报销费用。2010年7月，孙某出差前，在财务部填写了《借款单》，领取了10000元差旅费。回来后，公司通知孙某，由于其任职期间，华南区市场业绩持续下滑，因此公司认定其无法胜任华南区市场主管的职位，即日起将与其解除劳动合同，请他在3日内结清出差款项并办理工作交接。孙某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金20000元和加班费9000元。
【审理结果】
劳动仲裁开庭前，公司提出反申请，要求孙某返还对公司的1万元借款，但被仲裁委员会告知与本案无关，应另行申请仲裁。劳动争议仲裁委员会经审理，支持了孙某关于违法解除劳动合同赔偿金的申诉请求，驳回关于加班费的请求。
公司不服，向法院提起诉讼，诉讼请求中仍写明要求孙某返还对公司的1万元借款。法庭审理过程中，法院告知公司应就该项请求先申请仲裁后，再向法院起诉。因此，法院裁定不予受理该项诉讼请求。
仲裁裁决生效后，公司与孙某协商履行裁决内容，但要求孙某先按公司规定结清出差款项并办理完工作交接后，才能向其支付赔偿金。孙某不同意，于是向法院执行庭申请了强制执行。执行过程中，执行法官组织双方调解，发现争议的焦点后，提出由孙某将最后一次出差的相关差旅费票据通过法院提交给公司，由公司进行审核确认后，按其金额结算孙某的借款。双方表示同意，最终经审核确认孙某应报销的差旅费金额为4356元，因此，剩余款项由公司在应支付的赔偿金中抵扣，即公司共向其支付14356元即可，双方达成执行和解。
【律师点评】
实务中，法院执行程序不光是执行法律文书确定内容的一个过程，同时也常常是处理和解决仲裁或诉讼中未决纠纷的一个时机。很多时候，一方当事人，尤其是员工并不是不愿意解决问题，而是由于对另一方当事人已经失去了信任，因此，拒绝给予配合。本案给我们的经验是，在执行程序中，对于与案件相关的，但在仲裁和诉讼阶段尚未解决的问题，企业应争取通过法官的参与和调解，尽量达成执行和解，以避免再次仲裁而增加追诉成本。
【HR应对】
企业应当按照生效法律文书规定的期限，全面履行自己的义务，如对其有异议的，应当根据法律规定及时提出异议申请。企业如未按规定的期限履行义务，员工申请执行时，除了可以要求执行法律文书上确定的义务，还可以要求企业加倍支付迟延履行期间的债务利息，或支付迟延履行金。
【法条链接】
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百零二条 当事人、利害关系人认为执行行为违反法律规定的，可以向负责执行的人民法院提出书面异议。当事人、利害关系人提出书面异议的，人民法院应当自收到书面异议之日起十五日内审查，理由成立的，裁定撤销或者改正;理由不成立的，裁定驳回。当事人、利害关系人对裁定不服的，可以自裁定送达之日起十日内向上一级人民法院申请复议。
第二百零七条 在执行中，双方当事人自行和解达成协议的，执行员应当将协议内容记入笔录，由双方当事人签名或者盖章。
一方当事人不履行和解协议的，人民法院可以根据对方当事人的申请，恢复对原生效法律文书的执行。
第二百零八条 在执行中，被执行人向人民法院提供担保，并经申请执行人同意的，人民法院可以决定暂缓执行及暂缓执行的期限。被执行人逾期仍不履行的，人民法院有权执行被执行人的担保财产或者担保人的财产。
第二百二十九条 被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
第二百三十二条 有下列情形之一的，人民法院应当裁定中止执行: (略)
第二百三十三条 有下列情形之一的，人民法院裁定终结执行: (略)