从100人到900人，他凭什么能又快又省地招到这么多好员工？

招、聘两字，如果拆分开来解释会发现：

「招」立足于企业的角度。公司作为雇主，通过招人的行为，与候选人进行信息交流，对外做形象展示，最后寻找到合适靠谱的人选，邀请他入职。

「聘」立足于候选人角度。他们在投递简历或者面试的过程中，接受企业的信息，最终选择入职某家企业。

但如今，「聘」的部分在人才流动中的占比越来越少了，高达75%的优秀人才对于新的工作机会选择被动观望；同时，体验时代的到来，让候选人在选择新机会时更加看重在接触过程中的主观感受因素。

企业在处理与候选人关系时，已经从以往完全的「甲方」地位中跳出来，招、聘双方的交流互动更趋向于平等双选。

面对这些招聘新形态，HR要如何突破陈规？不妨听听资深人才官怎么说

Carl 李佳瑞-前Ucloud招聘负责人

现任稻壳网络人才官，负责整体人力资源建设工作，从0到1搭建招聘、薪酬、组织发展与员工成长多套体系；历任招聘经理、技术事业请HRBP，参与并见证了公司从100人到900人规模的跨越式发展。

一. 招聘本质漫漫谈

1、HR不是响应需求的机器

一些HR关于招聘总会有疑惑：业务部门要人了，就一定得去招聘吗？其实不然，面对业务部门的需求，作为HR其实应该有一个「三驾马车」解决方案。

Build--将内部的合适人选培养成所需人才
Borrow--将其他部门的相关人选借用发挥
Buy--花费时间与成本对外招聘

所以，当接到业务部门的用人需求，需要先对内评估前两项方案，再启动招聘流程。

2、不同阶段招不同的人

在讲招人的这些事的时候，需要先弄清楚我们到底要招什么样的人？

在初创级的公司，建议多招一些“全能选手”，他们的专业技能不一定要很深，但是面一定要很广。

等公司到了成长期，建议大家招有一定专业水平的员工。

最后成熟期的公司，也就是这家公司在500人以上这个规模的时候，最佳的人选是契合公司文化、能够独当一面、在某一个领域专业比较强的候选人。

为什么对于成熟企业，我会把契合公司文化放在第一点呢？

因为一个成熟期的公司，其企业文化基本已经确定，如果一次性招了多个与企业价值观相左的员工，很容易对现有的企业文化造成冲击。

3、招聘也要会使巧劲

讲完了要招什么样的人，再来看怎么招？

一个HR在招聘的时候惯用的做法是，先进行需求评估、确认模型、了解市场上有什么样的人选、通过什么样的渠道招，最后就是收简历、搜简历和挖人，这些都是老生常谈的问题了，但是事实上并没有这么简单。

有一个玩笑是这样说的，当HR问业务部门，你们理想的招聘周期大概是多久？他们回答道越快越好，明天到岗（下午到岗）；有的老板脑袋一拍说，我觉得这样一个业务体系会比较合理，我们要搭一个这样的团队，你给我招人，要靠谱、花钱少、最好马上到岗。

这个时候HR只能在心里默默吐槽，因为就算加班加点，也压根不可能在这么短的时间招到同时满足所有要求的人选。

光靠吐槽解决不了问题，这个时候我们就需要借助一些巧劲，用四两拨千斤的方法，去把我们招聘的效率提升上来。

接下来我就来为大家讲讲这个巧劲怎么施展，招聘到底怎么玩才能做到“好快省”。

二、如何招到「好」人选？

1、HR的三方面投入

「好」之所以排在第一位，是因为如果招到的人选不够好，一切「快」和「省」都是在做白工。在一切招聘工作开始之前，一定要先让业务部门和老板接受这样的理念。

如何着手去招「好」人，我认为应该先从三方面进行投入：

第一点是意识上的投入

需要让业务领导和老板们意识到，如果想要置身事外是招不到合适的人的。

招聘不单只是HR的任务，同时也是他们自己的任务，有时甚至需要由他们主导，HR利用专业知识从旁辅助支持。

当他们的意识转变过来之后，HR在筛选简历和进行初面的时候就能获得更多信息上的支持，挑选出的候选人也能更匹配需求。

比如，业务部门可以先挑选一些他们认为好的简历，给HR作为参考，那么HR也能明白原来业务部门是需要这样的人，HR帮他们看简历也能越看越准，招聘工作可以维持良好的进展。

第二点是资源上的投入

HR要学会调动一切可以利用的资源。

在接到招聘需求后，我的第一步一定不是去招聘网站上搜简历，而是会先去看看我们公司有没有相似的岗位，询问员工们有没有合适的人帮忙内推。

内推是效率最高的招聘方式，充分利用员工的人脉圈能够帮助我们尽快招到匹配人选。

第三点是能力上的投入

怎么去搞定候选人，怎么去影响他们的想法，这些都是需要去HR不断提升个人专业能力的。

而且，如果已经出现了比较合适的候选人，那么HR完全可以联合业务部门的同事一起投入各自的能力和信息，建立雇主品牌，吸引候选人。

2、招聘的方法论

在做好投入工作之后，接下来就是具体的方法论了。

第一是明确需求，因岗设法

不同的岗位，招聘的方法是不一样的，我大概分成下面两步来做。

1. 分析业务部门核心需求

遇到用人需求不清晰的时候怎么办？在这里我跟大家介绍一个“剥洋葱”法。

我们有什么？也就是我们的职位能有什么可以吸引候选人。
候选人来了干什么？弄清楚这个职位的角色定位，最简单的方法就是让业务部门列出这个职位最重要的三个职能是什么，其主要kpi是什么，需要的最核心的技能和经验是什么。
缺什么补什么？业务部门要弄清楚内部是不是真的缺少这样一个岗位。
一定要招吗？如果不招的话内部有没有可替代的人选，外部有没有可替代的资源等等。

以上四点明确之后，想必HR已经可以对这个岗位很熟悉了。

通过这样的方式，一步一步与业务部门对需求，最终可以很清晰地可以知道他们到底想要HR招什么样的人。

2. 制定候选人画像

需求清晰之后你就知道要去找什么样的人了，这个时候你需要去做的就是“辨材”，根据公司的定位和岗位的特点来定位对人才的要求。

很多HR在制作候选人画像时，会想到设计一份统一的面试评价表。但是我认为，既然每个岗位的要求都不一样，怎么通过一张固定的表去评判呢。

如果你有足够充裕的时间，不妨试着为每个岗位设计一张评价表，若招聘实在紧急，也需要在心中有一份对每个岗位候选人的评价表。

第二是内外结合获得人选

对外我们需要投入一定的资源来做下面两点，一是提升公司的雇主品牌价值，二是维护职业圈的关系。

对内我们是需要在招聘的时候做好成本的控制，要知道获得一份能够邀约来面试的简历，成本大约要上百，如果是找猎头这个费用就更高了。

成本控制最好的做法就是可以运用谷露这样的招聘管理系统。一站式地整合各个简历获取的渠道，通过不断扩大企业自有招聘渠道与简历资源库，从而减少招聘成本。

第三是做好入职之后的跟进

有的招聘官自认为，自己的工作到新员工入职的时候就结束了，但是如果想要做的更好，我希望大家多想想怎么帮新员工留下来。

如果发生了新入职员工快速离职的情况，我们要及时进行分析补救。

招聘环节没有做好把关？

招聘不仅要看人选是不是适合这个岗位，更是要衡量这个人适不适合这个团队，甚至适不适合我们这个公司。

入职之后对新人的引导是否不足？

比如没有帮助新人融入团队。俗话说就是“扶上马，送一程”，让新人更快速开展业务，让他对这个岗位有动力有追求，他才更愿意留下来。

如果你希望自己未来不再只是个单纯做招聘的，而是能够成为现在非常大热的HRBP角色的话，这里也为大家分享一个四步方法：

1、确定新员工的领导和同事是不是对他的入职准备好了；

2、直属上司有没有为他做一定的预期管理；

3、领导能不能帮助新员工做到成功；

4、HR通过晋升、培训、文化、激励四个大块来做工作。

HR可以在业务部门推动一些类似IDP、PDI、PIP等模型工具。它们可以使得团队里头部成员能够更好地发展、中间成员能够不掉队、末尾成员要么激活要么淘汰，维持团队的活力，也让新人找准自己的位置。

薪酬管理也是一个选择的方式，但是需要注意的是薪酬方面的激励一般最多只能够维持两到三个月，所以要我们需要多种激励共同实施。

三、怎么更「快」地做招聘？

想要让招聘工作做的比别人快？这就需要强调数据分析的重要性了。

HR经常会遇到这样的情况：一个岗位过了很久都招不到合适的人，或者有几个合适的人但是价格谈不下来，需要向老板汇报的时候不知道应该怎么说。

候选人不足到底是因为我们公司没有吸引力还是我们渠道没有开发好？价格谈不下来到底是因为候选人要价过高还是我们的薪酬在市场上完全没有竞争力？

到底是哪个环节出了问题，如果没有量化的数据来作为汇报的支撑，那么你无法通过这次汇报获得你想要的资源支持。

如果像这样汇报，是不是显得更有说服力呢？

根据以往的数据，主动搜索所得在所有简历中占17.33%。

明年全年需要招200个人，我们公司的面试通过率是百分之五十也就是需要面400人，那么在这400人中有70人是通过主动搜简历得来的。

根据数据得出对主动搜索的简历平均打十个电话才有一人前来面试，那么我就需要主动搜索获得700份简历，市场上平均获得一份简历是x元，所以我需要申请xxx元用来购买简历。

并且通过简历来源量的统计，可以看出每年三四月份的简历投递数为峰值，同时在十月份也出现了一个小高峰，经分析是校招的宣传带动了一部分工作时限不长的人参与求职。所以希望每年在三四月份和九十月份增大预算用于广告投递。

用好了数据分析来获得更多的资源、发现真正的问题、指导招聘，比HR自己天天加班瞎忙活还要因为招聘时间拖得长而背锅要好得多了。

数据在招聘工作中是如此重要，很多大企业都有专门的团队叫招聘运营团队，他们做的事情就是像上面讲的那样，处理各种数据，通过分析来及时发现问题、规避风险。

而现在通过市面上现有的招聘系统，我们的数据分析可以做得更容易，与其苦苦地看酸了眼睛，不如感受一下高效工具给你带来改变。

谷露招聘管理系统能够帮助HR进行非常精准、快速的数据分析，比如：

1. 工作效果分析

团队管理者能一键看到团队中招聘人员的工作情况与绩效，随时掌握情况。

2. 渠道数据分析

通过渠道来源简历与各渠道简历的转化率的分析，帮你排除一些低效的渠道，优化预算分配。

3. 团队数据管理与流程管理

有的下属可能会向你汇报说招不上人，通过系统可以看到她到底是根本没面试还是真的面了很多人但是都不合适。

正常来说每个阶段的候选人随着流程是递减的，但是可以通过系统很直观地发现异常骤减流程，这时候就可以有针对性地去分析是这个流程哪里出了问题。