物流公司，业绩提升 10 倍的核心秘诀
我是上海国佳国际物流有限公司的焦建英。
我跟随大脑营行学习有6年时间，今天非常荣幸，能够为大家做一个简短的分享，希望能够给大家以后的工作带来一点帮助。
一、第一次上课引起轩然大波
来大脑营行上课之前，我感觉随着公司团队的不断壮大，我的管理能力已经跟不上团队的发展速度，就非常苦恼，一直想寻找一个能让我提升管理能力的方法。看到大脑营行的公众号以后，我持续关注有一年的时间，一直在纠结去还是不去。因为那时候大家对知识付费的接受程度还不高，主要是怕被骗，最后我给自己找了三个理由决定去试试，现在回想起来还挺搞笑的：第一，我没去过北京，此行就当去北京旅游；第二，即便这个课程是传销，我也要看一下他是怎么骗我的；第三，我事先做好应急准备，告诉北京的朋友我要来学习，如果我晚上下课后没有给他打电话，就让他过来救我。
就这样，我来到大脑营行在北京九华山庄开设的课程现场，我在签到墙拍了照片，发了朋友圈，没想到这条朋友圈引起家里的轩然大波。首先，我老婆说我参加传销，要跟我离婚，紧接着她又把事情告诉我父亲，于是我父亲要跟我断绝父子关系。
之后，我哥又让我马上还钱，因为我创业的资金有一部分是他支持的。后来我就跟我老婆沟通，我说你放心，我不会被骗的，这次就是看看他们要讲什么，而且我还做好了万全的保护措施。最后在我的劝说下，老婆同意让我上课，并且反复嘱咐要我自己多加小心。
上课的时候也挺有意思，物流行业的同学应该都知道，老板在公司是又当“爹”又当“妈”，所以我平时都是两个手机，左右同时开工，一直在处理公务。我看现场1000多人都没有这么多电话，当时我还觉得他们的业绩肯定都比我差，一个个手机都静悄悄的，都没人找他们，怪不得也都要来学习呢，我甚至还感觉有一点成就感。现在回过头来想一想，真是为那时候的自己感到羞愧，原来人家的企业早已经完成自动化运转了，我和别人的差距真是天壤之别。
确切地说，没有大脑营行就没有我的今天。大脑营行传播的企业管理理念，已经融入到我的灵魂深处，我们公司的业绩也从年1500万元，增长到现在的1.5个亿，前不久还成功收购了一家别人做了近30年的公司。下面，我就从团队、薪酬、产品、营销等几个维度介绍一下我们的成功经验。
二、团队板块
1. 企业文化是发展的基石
在优化团队板块之前，我建议每个老板先要想清楚自己成立企业的初衷是什么？要达到什么效果？有怎样的使命、愿景和价值观？企业文化其实是老板文化的投射，有人做了很多年企业，依然不知道到底为什么要做企业，只知道赚钱。找到你的使命、愿景和价值观之后，要把它传递给每一个团队成员，这样全公司上下才能拧成一股绳，共同实现统一的目标。
比如，我会先想明白我自己要做什么？未来10年我的愿景是什么？我的行为标准和专业标准是什么？接下来我再给团队讲，做物流行业会有哪些收获？物流人的伟大之处是什么？团队思想统一之后，再开始进行各项改革调整就会变得事半功倍，这就叫道术结合。
2. 组织架构是企业的命脉
组织架构是一个企业的命脉，就像中医的经络图一样，绝对不是挂在墙上做装饰用的。我曾经不重视组织架构，图上画的是一套，实际操作起来又是一套，可能这也是很多中小型企业家的常见问题。
改革之前，我们是老板直接领导所有员工，完全靠江湖义气来管理，没有任何章法。所以我就成了公司的“救火队员”，车胎坏了找我，车辆年审找我，业务找我，客户也找我，我感觉都要疯掉了。每天我只能睡4个小时，还不能睡踏实，中间随时会被各种电话吵醒。
改革后，我们形成了一种金字塔式的管理模式。首先我是总经理，下面有法务部、审计部，再下面有两个副总和两个总监分管四大中心，基本上把我的事情全部分担走了。有了健全的组织架构和各个岗位详细的工作职责，员工就会非常清楚他的上级是谁、下级是谁，出了问题应该找谁协调。有了更明确的岗位画像，公司招聘的时候才会更精准，员工和岗位才能更加匹配。
改革后的第二年，我有一个月的时间没去公司，一直在外面忙招投标的事情，没想到公司内部一切照常运转。原本我是不相信“自动运转”这个说法的，总觉得是个噱头，直到我自己切身体会到公司的转变之后，我就彻底被大脑营行征服了，知识和机制的威力太大了。
3. 晋升机制满足员工多变性需求
因为原来没有健全的组织架构，所以我们的晋升机制也比较简单，由老板一个人说了算。这样就会引发很多问题，比如员工对新提拔上来的人不服气，也不服从管理，越来越多的人喜欢溜须拍马，公司就逐渐形成了一种不好的风气。
最让我头疼的就是驾驶员的晋升问题，他们基本都在35岁以上，分为三种类型：第一种人不想当官，就想安安稳稳干到不能干为止；第二种人特别想当官，想当总调度；第三种人想当老板，不想一辈子打工。陈文强老师告诉我们，要满足员工多变性的需要，所以我花了很大的功夫研究如何满足这三种人的需求。
首先从物质层面来说，一名驾驶员做好自己的本职工作以后，公司会给他很多的福利。除了工龄工资以外，还包括旅游奖励，以及3年、6年、9年的“369资深员工奖”，这些可以满足员工的物质需求。
从精神层面来说，如果驾驶员想晋升，需要先成为优秀驾驶员，然后就有机会一步步晋升到代理车队长、车队长、总调度、基地副经理、基地经理等职务。
优秀驾驶员的评选条件有三个：第一，全年无重大责任事故；第二，客户零投诉，这是我们的一个铁律，只要被客户投诉，一切都免谈；第三，通过上级领导的测评。达到这三个标准以后，我们会通过不记名问卷调查的方式征询大家意见，如果没有人反对，他就可以获得晋升了。
三、薪酬福利板块
1. 驾驶员的薪酬机制改革
原来驾驶员的薪酬是每月固定8000元死工资，干多干少都是这么多钱。调度员每天都得盯着GPS，如果发现一段时间车辆不动，调度会认为驾驶员在睡觉，驾驶员就反驳说他是一直在修车，每天都是各种勾心斗角。
改革后，驾驶员薪酬变成每月5000元底薪，加上每公里0.8元的提成，当月没出任何责任事故还有1000元的安全奖。这样，我们就不用时时刻刻去监督他，他知道多劳多得的道理，而且还会更注意行车安全。
因为驾驶员的流动性比较大，为了让他跟公司产生更多的黏性，我们设计出一块工龄工资。比如从第二年开始，每个月工龄工资是100块钱，从第三年到第十年每年递增，到1500元封顶，这样老员工就会有一种优越感。
驾驶员的上级是代理车队长，他自己还在开车，但是我们会分几台车让他去管控，包括车辆的维修、年审、驾驶员招聘等工作内容。在优秀驾驶员的评选基础上，代理车队长还要有团队管理思维，要能协调好大家的关系。除了前面讲的薪酬以外，代理车队长每月还能拿到管辖车辆利润千分之几的提成，保底是1000元，所以在自己把车开好的！
同时，他会想尽办法把管辖范围内的车和人也管理好。
有些驾驶员跟了我们一二十年，随着年龄的增长可能不再适合开车，我们就把他调回到办公室来做专职车队长。因为驾驶员每月的收入一般都在1万多元，专职车队长的收入可能会低一些，我们就给他一个过渡期，前三个月保底工资是1万元，这样他的心理落差也不会太大。由于专职车队长的管理范围比代理车队长更大，所以我们还会对他的专业能力和管理思维方面做相关的培训，让他能够胜任这个管理岗位。
车队长上面就是总调度，他必须对车辆管控、驾驶员管控和业务情况都非常熟悉，因为他要负责订单的派遣。他的薪酬是随着他管控范围不断扩大而增加的，比如他手下有30台车，他可以拿这30台车所产生的一部分利润提成，明天他可能接到60台车的业务，他可以通过外协平台临时找30台车合作，最终他可以拿到60台车的利润提成，他相当于是这个小部门的老板。
2. 员工福利机制
员工福利是一个非常重要的板块，它可以为晋升和薪酬机制锦上添花。
每到夏季，我们会给驾驶员发高温补贴，每个月300元钱，因为他们确实比坐在办公室里吹空调的人要辛苦得多。
第二个福利，我们会有“369资深员工奖”。员工只要在公司干满3年、6年、9年，就会得到由三种奖品组成的大礼包，在年会的时候集中发放。大礼包里面包括300元现金、实物礼品和带薪旅游奖励。在送员工礼物的时候，我们老板一定不要犯闭门造车的错误，自己觉得什么好就送员工什么，这是不对的，我们要征求员工的想法。比如去年的时候，他们提出想要蓝牙耳机，说有的时候调度给他打电话，接了违章，不接又不行，所以我们就定制一批印有公司标志的蓝牙耳机送给员工。公司送给员工的旅游奖励，包含了当地的食宿和景点门票，员工只需要自己承担路费就可以了。
第三项福利是金点子奖，这个机制的威力也是非常大的。在每周的周例会上，员工都可以提出一些改进建议，比如车辆的改造、车辆调度的优化、客户服务的优化等等，我们会根据这条建议的价值，给员工300、600到1000元不等的奖励。
我们还有一个全员销售奖，鼓励任何能接触到客户的一线员工开拓业务。这个奖最大的好处就是让员工特别自律，因为他要想拉来业务，必须先得到客户的认可，所以他就会自我管控，争取给客户留下一个好的印象。开拓出来的业务，员工会得到营业额2%的提成，这样他就更不会轻易离职了。
最重要的福利当属我们的年终奖，年终奖里面包括各种奖项，最大的是5000元的安全奖，条件也是比较严格的，在这里我就不详细展开了。年终奖还包括13薪，但我们不是按固定的一个额度发放，而是按员工这一年的平均月收入发第13个月的月薪。因为员工每个月的收入都不一样，平时他做得越多，发13薪的时候他拿得就越多。
3. 目标 PK 机制
针对中高层管理人员，我们导入PK机制，这方面还要感谢超哥的指导。
有时候员工会找我申请涨工资，我告诉他，在我这里没有“涨工资”这个概念，你的目的就是想多拿钱，那我们拿数据来说话，在公司规定的这些标准上面，你自己去列出来能做到什么程度，我设3万、5万两个奖，如果达成了目标，到年底我可以光明正大地把这个钱给你。
这个机制的效果非常明显，中高层会自己提出目标，再自己想办法去达成。尤其是对于我们的财务部门，以前给他们发奖金特别让我发愁。如果奖金跟利润挂钩，我担心他们会不会上下串通做假的利润数据，所以我们就基于应收账款的准确率、及时率，以及现金流的预算能力等维度让他们自己设定目标，达到目标就给奖励，财务部门还是比较开心的。
4. 送车机制
为了让员工成为给自己打工的老板，我们还推出一个最核心的机制，就是送车机制。
这个机制刚推出的时候，很多高层都反对，他们说我疯了，一台车价值50到60万，怎么能送给驾驶员呢？
其实我仔细算过一笔账，驾驶员只要交几万元就可以接手这台车，暂时没钱也没事，我可以零首付给你，每个月从运费里面扣除一部分钱就可以了。只要你一直在公司任职，6年以后这台车的车头就送给你了。因为6年以后这台车的车头因为折旧也就值10万元左右，公司并没有损失多少，还变相锁定员工6年时间。对员工来说这个价格很合适，对公司来说，如果一台车频繁更换驾驶员，是一件非常可怕的事情，通过这种人和车绑定的方式，就减少很多管理成本和不必要的麻烦。
四、产品板块升级
产品板块改革之前，我们的产品是相当单一的，说白了就是组建一支车队，找几个搬运工，把货物从上海的港口送到苏州，装好货再回上海。这种业务门槛很低，人人都能做，很难做出自己的竞争力，而且资金回收周期比较长，也没有议价权。如果竞争对手开始打价格战，我们的日子就会更难过。
后来，我们决定从硬件、要件、软件三个方面做升级。
第一个方面，硬件升级，就是对车辆进行多元化的改造。原来我们只能运普通的货物，车辆加装升级以后，就可以做海关监管的相关业务，买了挂板以后还可以做大件的运输，最后我们又升级到危险品运输这个级别。以前我们完全是靠天吃饭，国际行情好，我们的行情就好。硬件升级之后，我们就能满足不同客户的不同需求，也不再有淡旺季之分了。
我们现在将近有300台车，车型也比较丰富，有4米2的、6米8的、9米6的、13米的，还有轴线车，客户工厂有什么货我都能运。因为我们要的是车辆的周转率，只有车跑起来才会创造利润。
第二个方面，就是软件上面的升级。首先我们对员工的素质和专业能力进行整体的提升，特别是在升级危险品运输资质的时候，全公司上下学习了很多危险品的专业知识，甚至还增设一个GPS安全监控部门。其次，我们对物流软件系统也进行了升级，客户通过系统不仅能看到结果，还能看到实时的物流状态。
第三个方面，就是要件的升级，我们打造的是一家一体化运作的物流公司。我是2000年来的上海，这20多年来一直在做物流行业，一开始我们做货代、仓储、报关、报检，最近这几年又开始做国内的普货和危险品的配送。我们最核心的竞争力就是一站式服务，也就是一家工厂只需要负责生产就行了，你可以把仓储和配送外包给我，无论是出口还是进口，只需要找我一家公司就全部解决，客户不仅省心，他的成本也能降低不少。
五、营销板块优化
1. 优化客户分类
在营销板块我们也做了很多调整，从客户群体上来说，原来我们没有分类，价格方面完全凭个人关系的远近。特别是到春节、国庆节、五一节的时候，大家都要集中出货，所以都过来找你要车，这个时候你就会迷失方向，分不清哪个是你的VIP客户了。
随着一个企业的发展，一定会经历从没有客户到有客户，从什么客户都做，到有选择地去做这样一个过程。就像苏老师讲的，我们一定要给客户做加减乘除，不能一味地增加，不要认为客户越多利润就越多。所以我们就砍掉那些付款不及时、不诚信、不稳定的客户，为剩下的忠诚客户提供基础的物流服务。
第二步，我们开始切中高端客户。当我们的物流服务能力升级之后，我们就开始做工厂的大件运输和国内的危险品配送。中端客户的特点，就是有巨大的发展潜力，企业每年都在逐步上升。来大脑营行学习以后，对我最大的帮助就是让我知道了什么是好企业，所以我大概能看出来一家企业能有多大的上升空间。遇到非常有潜力的客户，我就会把他当做VIP来服务。你在他最难的时候陪他一路走来，甚至还雪中送炭，我敢保证只要在合理的成本范围内，他永远不会把你丢掉。
高端客户包括央企、上市公司，比如京东公司西北区危险品的配送就是我们来做。做大客户最大的好处，就是他不太纠结价格，他只要求你把事情做好，其他方面都好谈。而且做高端客户的业务还能够有稳定的现金流，到了付款日期他会及时付款，基本没有拖欠的时候。
2. 大客户“631 服务法则”
我经常听到很多老板抱怨业务不好做，因为原来的领导调走了，新领导上任，导致他的业绩下滑。但我觉得这不是客户的问题，而是我们自己的问题，因为我们给客户提供的价值还不够多。中国人特别喜欢对比，没有对比就没有伤害，所以我们公司在服务大客户的时候，就采用了一套“631服务法则”。
能否服务好大客户，60%看你的产品质量。我们的产品是物流服务，所以我们就要给客户提供足够的安全感，不能让客户担心，否则你跟客户关系再好也一定不会合作长久。如果你的产品质量过硬，哪怕换了主管领导，他找不到你的毛病，是不会轻易换掉你的。因为你是最好的服务商，换掉你之后，他会有新的成本和风险。
产品质量好只是我们的相对优势，要想立于不败之地，我们还要寻找自己的绝对优势，那就是在帮客户解决痛点问题之后，再解决他痒点和爽点的问题，这方面在大客户服务中的比重占30%。比如我们在服务过程中，会不断给他提一些好的建议，或者根据包装物的更改及时调整服务方案，帮他进行成本优化，这样客户就会很开心。那么爽点的问题怎么解决？我们会给他提供创新的物流解决方案，助力他的职业晋升。
还有最后的10%就是人际关系的维护，这需要一个过程，大家不要着急。刚开始我们到客户办公室可能就是聊一聊，汇报汇报工作，下班了一起吃个饭，抽时间再出去玩一下，再加上老师教我们的感动式服务策略，慢慢的，我们跟客户就形成了兄弟般的关系，从而保持长期稳定的业务往来。
苏老师讲过，公司要进入一个良性的循环，指的是：你用优质的产品把客户服务好，客户觉得服务好他就会帮你转介绍，你就会获得更多收益，之后做更好的产品为客户提供更大的价值。所以一家企业要想实现更好的发展，不能只靠把某一个单点做透，而是要把团队、产品、机制、文化进行全方位的提升。这几年我最深刻的体会就是，经营企业没有绝招和捷径，只有认认真真把每个板块每一步机制落实到位，才能达到理想的效果。
没有大脑营行就没有我的今天，所以我的梦想是成为大脑营行的一名金牌讲师，我也会终生跟随大脑营行学习，希望大脑营行越来越强大，也祝福同学们身体健康，企业蓬勃发展。