HR修炼指南，要像猎头一样去做招聘
招不到人怎么办？招不到合适的人怎么办？究竟招聘怎么做才有效？今天小编给大家带来了一篇HR修炼指南，教你如何像猎头一样去招聘。
01
影响猎头找人的因素
第一，对职位的分析能力，转化成关键词进行搜索，了解行业，公司，架构，文化，岗位需求。
第二，Mapping能力，将目标公司清淡罗列后，逐一排查，精准联络。
第三，沟通，找到人后如何沟通说服候选人考虑（话术及影响力），有效沟通，能够让别人推荐，自己人脉圈的打造。
第四，时间管理与执行力。
第五，心态，没找到人的情况下心态的变化，找到人，人选不考虑。
第六，找人渠道。
02
职位分析越到位
找人速度就越快
在很多人看来，猎头如何找人？应该是深入挖掘找人渠道才对呀，我恰恰认为找人渠道是最末尾的，最为关键的是对岗位的深入分析。
岗位分析越到位，你找人的感觉就越准。岗位分析不是单纯的把客户发过来的JD进行拆解，而是包含了以下10项内容：
1、组织架构
组织架构包括公司和部门两个部分。通过公司组织架构图能够了解到目标岗位所在部门在整个公司的位置。通过部门内部架构能够了解部门同级别岗位人数、下属人数、汇报上级关系（直线/虚线汇报）。
了解了架构不仅让你在跟候选人沟通时更“胸有成竹”的帮公司和候选人进行匹配，更能够积攒对该客户公司的内部业务逻辑关系的认识，从而再有其他部门岗位发过来的时候，你会更加游刃有余的开展工作。
2、薪酬体系
这里当然也包含了对应的职级体系，像一些互联网大厂都会有自己的职级和对应的薪酬标准。
薪酬是一个集合的概念，里面包括了基本工资、绩效工资、季度/年终奖金、福利补贴（交通/餐费/过节费/住房补贴）、项目奖金，这里只有很容易被忽略的一项五险一金的缴纳基数和比例；
有的公司为了节省成本，不会给员工足额缴纳，这时候如果是客户能够全额缴纳，则是一种说服候选人接受offer的优势。
除此之外，还有公司给予员工带薪培训、休假，舒适的办公环境、健身房等内容。
3、岗位技能
这个很容易理解，就是完成该岗位工作所需要的必备专业技能和证书。比如你打算从事教师工作，那么一般需要你拥有教师资格证书，如果你从事网站美工工作，你就需要会PS等。
4、核心要求
核心要求也就是底线要求、红线要求，只要没有包含这些条件，就不予考虑。
有些内容是不便于写在岗位JD里的，那么就需要猎头顾问在与客户沟通的时候问一下这个问题。比如对性别、年龄、相貌、身高、生肖有无特殊要求？对目标公司、同岗位经验年限有无限制？
5、企业文化
一般企业文化就是公司创始人或老板文化。除了公司文化，往往也会存在着部门小团队文化，这个时候就要充分的了解部门领导是怎样的人，部门有哪些提倡的，哪些反对的？
这样能够在与候选人沟通过程中传递出公司的企业文化及部门领导用人风格。如果双方价值观差异较大，那么很可能在保证期阶段留下隐患。
6、领导风格
领导风格不同，对员工的适应能力也提出了不同的要求。要想候选人平安“落地”，就要去努力搞懂领导的风格。
比如一言堂式的决策方式，员工只有按照指示去执行，很容易让员工感受到没有被尊重的感觉，需要提前“叮嘱”人选；如果是亲和型领导，对员工很信任，也乐意授权，那么就可以当成卖点告知候选人。
7、解决问题
这个岗位开放出来是基于解决什么问题？是离职替补？还是业务需要新设岗位？如果是离职替补，那么上任离职的原因是什么？同时，需要这个新招聘的候选人到岗后解决什么样的问题？或者说对该岗位的核心考核指标是什么？
了解清楚这些，那么猎头顾问在面试候选人的时候就可以挖掘候选人过往是否有过类似经验，能否具备胜任该岗位的能力。
8、公司口碑
公司口碑可以在知乎、百度、脉脉、智联等很多渠道获取，自己一定要先进行搜索，了解外部对该公司的看法，同时与客户HR、客户公司的离职员工交流，获取一手信息。
这样做的好处是，当候选人问说该公司是不是存在xx问题的时候，你能够很快解决或消除他的疑虑。同时，如果了解到一些好的消息，可以当成卖点分享给候选人。
9、行业位置
该公司在所属行业的排名，可以通过公司的销售额、利润、员工规模等指标获取，如果是上市公司可以通过网络找到该公司的股价、市值、PE，以及查看往年份的年报，看公司发展状态等。
10、发展阶段
企业发展所处阶段是在初创期、发展期、稳定期还是衰落期？每个阶段企业对人才定位需要解决的问题也不同。
大多数猎头公司的订单是初创期和发展期居多，这时候企业对人才的要求除了专业之外，还需要有冲劲有激情，能够加班吃苦耐劳，这些软性技能需要猎头顾问传递给候选人，提升面试通过率。
03
猎头mapping的
三个层次及两个关键
猎头做mapping的三个层次：第一层要找到同产品、同行业的竞争对手公司名单。第二层要找到同行业、不同产品公司名单。第三层做到定位公司名单相关部门、岗位、潜在候选人信息。
猎头做mapping的两个关键点：第一，获取情报的渠道，第二，画出组织架构。
获取情报渠道：百度/谷歌搜索、候选人介绍、行业协会等找到目标公司清单。在通过打coldcall、猎聘、脉脉、linkedin、人才库、人脉等进行寻访。
画组织架构图：画组织架构图是猎头顾问的看家本领，不能偷懒不做，架构一般变化不大，人员可能会有变动，有了组织架构图不论是在找人交付还是外出BD，都可以起到事半功倍的效果。
我先说下我的使用方法，供大家参考！以汽车零配件项目经理为例：
拿到职位后，设定期望地点，先通过关键词“汽车 项目经理”进行搜索。弹出来16份简历。
第一份、第二份简历就提供了六家公司的名字，客户也是其中之一。
我们打开第二份简历：以比亚迪汽车工业为例：
点击：查看企业mapping
这个mapping基本把一个企业的大致架构勾勒出来了，再加上跟候选人的沟通，绘制架构图也就轻而易举。再加上所对应的不同岗位的人才数量，对于我们猎头来说真的是省劲不少。
我面试过很多的猎头，大多数的猎头只能简单的描述出自己过往的业绩和做过的岗位，但是对于目标公司的组织架构和部门架构了解深刻的并不多。
猎头本身就是一个信息交换的职业，如果你对一个行业的头部公司组织架构如数家珍一般说出来，那可是一笔宝贵的资源，不论你从乙方到甲方，还是做猎头交付、bd都是有价值的。
04
猎头有效沟通的艺术
需求挖掘、意向度影响
通过搜简历库、人才网站、打cc、托人推荐等方式，千辛万苦找到的候选人打第一通电话的时候，一定要抓住首因效应机会。要得到想要的讯息，要避免被拒绝！这是能够影响人选、建议彼此互信的绝佳机会。
【第一次沟通，可能遇到的问题及应对方法】
可能遇到的问题：
1、担心此刻候选人不方便接听电话？犹豫要不要打？
一般新人或者遇到很合适的人选时可能会担心何时打给候选人比较方便。一是跟候选人通过聊天工具提前预约时间，如果没有预约，那么就直接拨过去即可，因为你不知道候选人当时在干嘛，当然要注意沟通话术。理想的情况下是微信提前约电话时间，或者下班、周末沟通。
如果是因为内心恐惧、紧张不敢拨电话，那么有两种方式解决：第一，多打，找电话名单练手；第二，做好功课，提前把候选人简历中的问题以及能够提供给候选人的岗位公司情况背熟。
2、打过去候选人说不考虑怎么办？
如果候选人是很合适的情况下，有经验的猎头肯定不会就这么错失机会的。换个时间再打。
必须弄懂他不考虑换工作的原因，对症下药，从候选人职业发展的角度进行分析，结合候选人现状，进行比对，从客观角度出发，如果的确候选人现在不适合换工作同时本人也强烈拒绝，那么就果断将候选人发展为线人朋友，让其推荐。
这时候可以将自己扮演成两类角色，根据候选人的资历性格不同，如果遇到的是资深人士比较open的，那么你就扮演学生的角色；
一来获取行业产品知识，二来增加彼此互信；如果遇到的是较为年轻而又没有主见的候选人，那么你就应该以咨询顾问的角色帮助其分析职业现状，引导其做出合理选择。
说两个例子，一个是我做猎头的时候，帮助北京一家地产集团公司招聘成本总监，我联系到在职的一位候选人，打过去，候选人先说在开会后说不考虑。
我换了一个时间又打了过去，这次就聊开了，候选人说在我之前已经有4个猎头联系过她，推荐这个公司都被她拒绝了。
也许是被我的真诚打动、也许是被是我的专业打动、也许是她那天恰好心情好，聊完她提了几个问题，我知道的就回答了，不确定的我说帮您跟hr确认，再后来就接受我的推荐，被企业录用。
另一个例子是在企业内部做招聘的时候，帮助老板招聘集团副总裁，那时候很多老板想要的人才都是行业里顶尖的高手，如果公司或岗位或薪酬没有吸引力都不会考虑的，甚至即便有吸引力，他们也是半推半就，说各种理由暂时不考虑换工作。
这种情况下，我们就要和企业或者说用人老板提前把人才的简历看过，告知候选人态度，看能否先约喝茶，交流行业知识为由接触，如果彼此有感觉，再安排下一次沟通。
首次沟通尽量规避使用语音聊天，直接用电话，不要因为信号原因被打断。
候选人说加微信再沟通。如果没加到微信，下班后或第二天再追一次电话；加了微信，一定要预约候选人电话方便沟通的时间，尽量争取到电话沟通；
打字沟通不如语音沟通，语音沟通可以感知候选人的情绪状态、求职意向度，并且得到的反馈都是即时没有二次思考的，内容会更加真实可靠。同时，会加强彼此的信任感。
【必须要得到的讯息，便于后期候选人预期管理】
如果候选人同意接受推荐，那么务必要搞清楚以下几件事情：
1、薪酬结构
如果候选人说先推荐吧，后面再谈薪酬，那么你可以站在候选人角度说，我还是要知道您的薪酬结构，帮您看下是否能够匹配，如果差距大，我再帮您推荐其他机会。尽可能还是要到候选人的薪资情况，比如基本税前月工资，去年的年收入等等。
薪酬结构包括：基本工资、绩效工资、福利补贴（交通/住房/通讯/餐补/过节费）、五险一金的缴纳基数和比例（是否全额缴纳）、年终奖金发放方式等等。
2、最低接受薪资
问完薪酬结构，还要了解候选人的最低期望薪资，往往企业给到的offer会跟候选人有差距，这个时候要重点关注候选人对最低薪资的态度。
如果最低薪资要求高于客户给到的薪资要不要推荐？当然要推荐，如果谈的顺利企业方也是可以谈的。不要限定自己。
3、最快到岗时间
很多时候都会说离职期1个月左右，如果企业客户希望候选人尽快到岗，那么这个时候要问候选人最快的到岗时间。实际上，大多数情况下离职交接2周左右足够了，这也是可以判断候选人求职意愿的一个指标。
4、求职动机（被动、主动）
如果候选人主动求职，那么通过电话沟通，候选人也会乐意将自己处境和真实想法告诉你，这时候你就把握住了主动权，知道求职者的关注点是什么，只要能满足这个点，大概率就很容易推进。
如果候选人是被动求职，或者是猎头主动找打的人选，候选人开始是没有换工作想法的。这时候也是要分人对待，核心原则还是要了解候选人的现状及其职业发展规划。
第一种，主动配合，参考上面主动求职这一条。
第二种，半推半就。对你提供的岗位感兴趣，但是又没那么感兴趣，这时候要有吸引候选人接着谈下去的点，有些信息可以等候选面试或者简历发过来之后再告知，不要所有信息都告诉候选人，都说了你就被动了。
第三种，死也不考虑。那就死马当活马医了，尽可能把薪酬、岗位晋升等等描述的较好状态，如果此刻候选人还是不理你，那么你就不要在这个树上浪费时间了，赶紧找下一位。但是，有一种情况这个人是背景很符合又找不到其他人的时候，隔两周再联系一次，最好是晚上或周末不忙的时候。
5、手上是否有offer或待面试
往往猎头会忽略这个问题，没有ok，如果有，那么问一下到了那个环节了，offer的金额多少？没接受的原因是什么？知道这个讯息可以转给hr，让其推进面试流程的速度，有一种紧迫感。
根据客户岗位的其他要求，比如出差、加班等，话术可以是：“您在现在单位加班多吗？有无出差？”
【沟通话术怎么说，不会被拒绝】
职业规划是核心，换位思考是切入点，要站在求职者的角度客观的帮助候选人分析职业现状及未来的发展规划。
谈论的话题除了职业之外，也可以聊到生活地域、小孩教育、兴趣爱好等等。
1、电话沟通话术
“您好，王先生 我是弘仕猎头顾问Eddy，很高兴认识您！您现在方便说话吗？”
不方便，“您看您几点方便，我再联系您”
拒绝，“或者，您留个微信，咱们微信说。”
方便，“我在网上看到您的简历信息，您目前看什么样的机会呢？”
你有什么机会，“是这样的，一家公司委托我们招聘xx总监，也有另外两家在招聘xx高级经理/副总，不知道您目前看什么岗位？”（把球踢回来，让求职者表达他的想法。）
我目前打算看看总监岗位，“那您现在是什么岗位呢？期望薪资多少？”（了解候选人的现状）
我是高级经理，年薪在40万左右，“那您看机会主要关注哪些方面？”
薪酬、岗位，除此之外，希望工作地点在北京靠东的位置，最好离家近。“如果面试成功，您最快的到岗时间大概多久？”
一个月左右吧，还要交接工作，快的话可能要两周。（了解候选人说话内容和语气）
2、聊天工具话术
很多时候，猎头是通过猎聘、boss聊天聊天工具进行初次意向沟通的，这个时候大多是主动求职的人，你可以这么说：
“您好，李女士 我是弘仕猎头顾问Eddy，看了您简历，很符合我们人力总监的岗位，您有兴趣了解一下吗？”
哪家公司，待遇怎样？工作内容是什么？“是一家上市的it公司，主要做saas产品，岗位描述我发给您看一下。”
可以考虑，“那您发一份您的word版本简历，我也加您微信，您看什么时间我们电话沟通一下？”
不考虑，原因是xxx，这时候如果是刚性原因，那么就加微信留电话保持联系。如果是可以解决的原因，就通过电话打消候选人疑虑，具体沟通说服候选人考虑。
这个环节注意要点：确定人选意向、约定电话沟通时间。尽可能不要在聊天页面透露太多客户信息，而是通过电话沟通。
3、换位思考，建立互信
现在猎头这个职业被很多人吐槽不专业，甚至求职者电话被打爆产生了对猎头的抵触，很多时候就是没有站到候选人的角度去思考。
求职者接到猎头电话，希望得到什么？专业的职业建议以及好的岗位机会。
这也是做为猎头你能够提供的帮助，很多时候，我们上来就说，我有啥你要不？简单粗暴直接，效果极差。很多人是不太能接受这种沟通方式的。
首先，你要告诉候选人你是谁？再了解一下候选人目前有没有需求（换工作的打算）？然后根据需求再”对症下药“。
这就对你自身的专业能力和职业素养提出了很高的要求，比如你的认知、你的视野，你对这个行业的了解，你对客户公司的把控；
这都需要阅历和学习，谁都不会拒绝与巴菲特共进午餐吧？你要让自己有价值，让自己成长，这也是做任何一份工作需要修炼的地方。
05
时间管理与执行力
有的同事6点准时下班，平时也没怎么加班，业绩做的很优秀，为啥我天天加班还不出业绩？（内心不爽）
同期来的同事都开单了，我天天也挺努力的，为啥就是不开单？是不是不适合干这行？（怀疑自己）
我对加班的理解就是资本家压榨员工的方式，真不想加班，猎头工作太辛苦了。（懒）
猎头做单本质上就是项目管理，要把控项目进度，就要懂得如何分配时间。就要建立对时间的思维框架：
首先，知道时间都去哪了？通过记录时间，知道自己花费在哪些地方了。
推荐使用柳比歇夫时间管理法去记录自己每一天，每一个小时，每一刻钟的时间都用在什么地方了。
在《奇特的一生》中介绍了柳比歇夫的故事：从1916年，到1972年，五十六年如一日，柳比歇夫坚持记录自己的时间支出，事无巨细，工作、谈天、写信、娱乐，每一项都精确到分钟。
柳比歇夫创作了七十多部学术著作，包括哲学、植物保护、昆虫学、动物学、无神论......，再看看柳比歇夫的行事准则：一累马上休息，睡眠时间十个小时左右。
现实中，我们的时间并不是不够，也并不是投入的时间不多，而是我们对自己的时间支出毫无察觉，没有分析复盘，只是盲目的投入到任务当中，忙忙碌碌。
时间是一个人所拥有的最重要的生产资料，他的流向代表着你的价值。
我亲身做过记录时间的实验，的确能够提高效率。让自己清楚的知道时间的流向，并且能够反馈自己加以修正，让更多时间流向更有价值的地方。
2017年，是我招聘职业生涯最为重要的一年，一年内升职加薪两次，薪酬翻倍，从光杆司令到带领8个人的招聘团队。这个成绩的取得源于我对时间的认知提升及合理规划，让我效率大增，取得了比同事更为出色的绩效。
如何做？记录时间、复盘时间、优化时间、重复执行。
当你的时间优化的形成肌肉记忆的时候，你自动会获取一种能力：不允许自己把时间浪费在无效的事情上。这时候再谈执行力也就不是问题了。